BARISAN EXCO KESPEL 2012 -2014

TAHNIAH BUAT EXCO KESATUAN PEKERJA-PEKERJA LSGB TAHUN 2012 - 2014

Insyaallah akan ada perubahan yg drastik buat ahli2 kesatuan LSGB

YDP : BRO.SUFRI SABUDIN
NYDP : BRO.KHUSAINI HJ.TAMRIN
S/U : BRO.AHMAD AZRULNIZAM
N.S/U : SIS.NORLEY MANSOR
BDAHARI : BRO.MUSTAKIM MUSTAPA

Barisan EXCO :

BRO. TAIB MASDIN
SIS.FATIMAH MAHALAN
BRO.NORIZAM MUSRI
BRO.MAHADZIR CHE HASSAN
BRO.SALLEH MUSA
BRO.ASRI SAPRAN
BRO.ZULAZLIN JUFRI
BRO.VIJAIA KUMARAN JERAMAN
BRO.ROSLI BADRON
BRO.FAIZAL

JENIS CUTI

1. PENGENALAN

1.1  Setiap pekerja adalah berhak kepada sejumlah hari cuti minimum di bawah kontrak perkhidmatannya seperti yang ditentukan di bawah Akta Kerja, 1995.
1.2  Jenis-jenis cuti yang terdapat di dalam Akta tersebut ialah :-
 Cuti Rehat Mingguan
 Cuti Kelepasan Am
 Cuti Tahunan
 Cuti Sakit
 Cuti Bersalin

2. CUTI REHAT MINGGUAN

2.1  Setiap pekerja adalah berhak kepada satu hari cuti rehat dalam setiap minggu yang akan ditetapkan oleh majikan. Dimana seseorang pekerja diberi lebih daripada satu hari cuti rehat dalam seminggu, hari kedua daripada hari-hari tersebut akan dianggap sebagai hari rehat bagi tujuan Akta ini.
2.2  Seseorang majikan dikehendaki menyediakan suatu jadual giliran memberitahu setiap pekerja tentang hari cuti rehatnya pada awal setiap bulan. Walaubagaimanapun satu notis hendaklah dipamirkan di suatu tempat yang mudah dilihat di tempat pekerjaan sekiranya hari yang sama dalam setiap minggu dipilih sebagai hari cuti rehat untuk semua pekerja.
2.3 Dalam keadaan biasa, pengumpulan cuti rehat adalah tidak dibenarkan. Walau bagaimanapun, dalam keadaan tertentu (misalnya;tempat pekerjaan adalah jauh di pedalaman dan perjalanan balik ke kediaman mengambil masa yang lama) majikan boleh memohon kelulusan daripada Menteri Sumber Manusia bagi membolehkan seseorang pekerja mengumpul cuti rehatnya bagi bulan itu.
2.4  Bagi seorang pekerja syif suatu tempoh rehat selama 30 jam berterusan boleh dianggap sebagai 1 hari cuti rehat.
2.5  Kelayakan cuti rehat tidak terpakai dalam tempoh seseorang pekerja itu:
 sedang cuti bersalin
 mendapat cuti sakit
 mengalami hilang upaya sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja 1952 atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja, 1969.
2.6 Seseorang pekerja boleh dikehendaki oleh majikannya bekerja pada hari cuti rehat dalam keadaan-keadaan berikut:-
 Dimana beliau diambil khidmat dalam pekerjaan yang perlu dijalankan terus-menerus dalam 2 syif atau lebih.
   Kemalangan di tempat pekerjaan samada berlaku atau dijangka berlaku;
   Kerja-kerja atas kepentingan masyarakat;
   Kerja-kerja penting untuk pertahanan dan keselamatan negara;
   Kerja-kerja segera yang perlu dilakukan keatas sesebuah jentera;
   Gangguan kerja diluar jangka;
   Kerja-kerja penting untuk ekonomi negara;
   Kerja-kerja dalam perkhidmatan perlu seperti TNB, hospital dan lain-lain;
2.7  Kerja pada hari cuti rehat mingguan
Seseorang pekerja yang dikehendaki bekerja pada hari cuti rehat hendaklah dibayar tidak kurang daripada kadar berikut:-
 Pekerja bergaji hari atau mengikut kiraan jam: Jika bekerja kurang daripada 1/2 waktu biasa kerja biasa = 1 X kadar gaji biasa Jika bekerja melebihi 1/2 daripada waktu kerja biasa = 2 X kadar gaji biasa

Pekerja bergaji bulan:
- Jika bekerja kurang 1/2 waktu kerja biasa = 1/2 X kadar gaji biasa
- Jika bekerja melebihi 1/2 waktu kerja biasa = 1 X kadar gaji biasa

Pekerja bergaji mengikut upah:
- Pekerja bergaji mengikut upah (piece rated) = 2 X kadar upah biasa
2.8  Kadar bayaran kerja lebih masa yang dilakukan pada hari cuti rehat ialah 2 kali kadar gaji sejam atau 2 kali kadar upah.

3. CUTI KELEPASAN AM

3.1 Setiap pekerja berhak mendapat 10 hari cuti kelepasan am bagi setiap tahun kalendar yang dipilih daripada semua cuti kelepasan am yang diwartakan untuk tahun itu.
3.2 10 hari yang tersebut mestilah termasuk empat hari yang berikut:-
   Hari Kebangsaan
   Hari Keputeraan Yang Di-Pertuan Agong
   Hari Keputeraan Sultan atau Yang Di-Pertua Negeri atau Hari Wilayah Persekutuan
   Hari perayaan Pekerja
3.3 Baki 6 hari yang lain boleh dipilih oleh majikan dan hari-hari tersebut ke kemudiannya hanya boleh ditukar ganti dengan persetujuan pekerja. Majikan mesti mempamirkan satu notis di tempat pekerjaan menyatakan 6 hari yang dipilih tersebut sebelum bermulanya setiap tahun kalendar yang berkenaan.
3.4 Jika sesuatu cuti kelepasan am jatuh pada hari cuti rehat mingguan, hari kerja berikutnya bagi seseorang pekerja hendaklah digantikan sebagai hari kelepasan am bergaji.
3.5 Jika hari kelepasan am atau hari yang diganti seperti diperenggan 3.3 diatas jatuh semasa tempoh seseorang pekerja:
 diberi cuti sakit
 mengambil cuti tahunan
 menjalani tempoh hilang upaya sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja 1952, atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja, 1969.

pekerja itu hendaklah diberi hari kelepasan am yang lain sebagai ganti.
3.6 Seseorang pekerja yang tidak hadir bekerja pada hari kerja sebelum atau selepas cuti kelepasan am tanpa mendapat kebenaran daripada majikannya terlebih dahulu tidak berhak mendapat gaji bagi cuti kelepasan am kecuali ia mempunyai alasan yang munasabah.
Seseorang pekerja boleh dikehendaki bekerja oleh majikannya pada hari cuti kelepasan am yang ditetapkan di bawah kontrak perkhidmatannya dan untuk kerja-kerja tersebut ia perlu dibayar pada kadar tidak kurang daripada yang berikut :
 Pekerja bergaji bulan, mingguan, harian, atau mengikut jam = 2 X kadar gaji biasa (tambahan kepada gaji cuti kelepasan am).
 Pekerja bergaji mengikut upah (piece rated) =2X kadar upah biasa( tambahan kepada gaji cuti kelepasan am).
 Kerja Lebih masa (Overtime) = 3 X kadar gaji sejam.
 Kerja Lebih masa (Overtime) bagi pekerja bergaji mengikut kadar upah (piece rated) = 3 X kadar upah biasa
3.8 Apabila seseorang pekerja bekerja pada hari cuti kelepasan am ia berhak mendapat elaun perjalanan jika elaun itu dikehendaki dibayar dibawah terma perjanjian dengan majikannya tetapi tidak berhak kepada kadar tambahan bagi elaun perumahan atau elaun makan.
3.9 Jika mana-mana cuti kelepasan am jatuh pada hari dimana pekerja bekerja 1/2 hari, kadar gaji biasa hendaklah dibayar mengikut hari kerja penuh.

4. CUTI TAHUNAN

4.1 Seseorang pekerja berhak mendapat cuti tahunan minimum berasaskan tempoh perkhidmatannya seperti berikut:-
   kurang 2 tahun - 8 hari setahun
   2 tahun tapi kurang 5 tahun - 12 hari setahun
   5 tahun atau lebih - 16 hari setahun
4.2 Seseorang pekerja yang tidak hadir bekerja tanpa kebenaran majikannya dan tanpa alasan munasabah melebihi daripada 10 peratus daripada hari bekerja sepanjang l2 bulan perkhidmatan secara berterusan, tidak berhak mendapat cuti tahunan bagi tempoh tersebut.
4.3 Seseorang pekerja hendaklah mengambil cuti tahunannya tidak lewat daripada 12 bulan selepas berakhirnya 12 bulan perkhidmatan berterusan, jika tidak cutinya akan luput. Jika atas permintaan majikannya ia bersetuju secara bertulis untuk tidak mengambil cuti tahunan tersebut ia hendaklah dibayar gaji ganti cuti tahunan.
4.4 Apabila seseorang pekerja yang sedang mengambil cuti tahunan kemudiannya berhak mendapat cuti sakit atau cuti bersalin, cuti tahunan tersebut hendaklah dianggap sebagai belum diambil.
4.5 Kadar bayaran cuti tahunan:
   Bayaran cuti tahunan hendaklah dibayar berasaskan kadar gaji biasa.
   Pekerja gaji bulanan dianggap telah menerima gali cuti tahunannya jika ia dibayar gaji bulanan dengan penuh dalam bulan berkenaan.

5. CUTI SAKIT

5.1  Seseorang pekerja berhak mendapat cuti sakit minimum seperti berikut:-
 kurang 2 tahun - 14 hari setahun
 2 tahun tapi kurang 5 tahun - 18 hari setahun
 5 tahun atau lebih - 22 hari setahun
5.2  Cuti sakit dibawah 5.1 diatas termasuk cuti sakit yang diberi oleh Doktor Pergigian.
5.3 Seseorang pekerja berhak mendapat 60 hari cuti sakit secara agreget jika ia perlu dimasukkan ke hospital. Jika pekerja mengambil cuti sakit di bawah (5.1), haknya ke atas 60 hari tersebut akan dikurangkan mengikut hari cuti sakit biasa yang diambil.
Contoh:
   A telah mengambil 14 hari cuti sakit biasa. Oleh itu haknya untuk cuti sakit kerana dimasukkan ke hospital ialah seperti berikut:-
Kelayakan cuti sakit kerana dimasukkan ke hospital = 60 hari
Jumlah cuti sakit biasa yang diambil = 14 hari
Baki cuti sakit kerana dimasukkan ke hospital = 46 hari

 Jika A telah dimasukkan kehospital selama 60 hari dalam satu tahun kalendar, beliau tidak lagi berhak kepada cuti sakit biasa.
5.4 Jika seseorang pekerja mengambil cuti sakit:
 tanpa pengeahan doktor, atau
 disahkan oleh seorang doktor tetapi ia gagal memberitahu majikan dalam tempoh 48 jam ia mula bercuti,
ia dianggap sebagai tidak hadir bekerja tanpa kebenaran majikannya dan tanpa alasan yang munasabah.
5.5 Kadar bayaran cuti sakit bergaji ialah:
Jumlah hari cuti sakit X kadar gaji biasa
5.6 Seseorang pekerja tidak layak mendapat cuti sakit bergaji bagi tempoh ia menerima:
 elaun bersalin.
 pampasan kerana hilang upaya dibawah Akta pampasan Pekerja, 1952.
 apa-apa bayaran berkala disebabkan hilangupaya sementara dibawah Akta Keselamatan Sosial Pekerja, 1969.

6. CUTI BERSALIN

Butir-butir mengenai cuti bersalin ada dijelaskan dibawah tajuk Penggajian Pekerja Wanita

MENCEGAH DAN MEMBASMI GANGGUAN SEKSUAL DI TEMPAT KERJA

TUJUAN
1. Tujuan kod amalan ini adalah untuk memberi garis panduan kepada majikan mengenai penubuhan mekanisma dalaman di peringkat organisasi bagi mencegah dan membasmi gangguan seksual di tempat kerja.

RASIONAL
2. Masalah Gangguan Seksual timbul daripada hubungan kerja harian yang melibatkan sikap peribadi individu di dalam organisasi. Oleh itu, adalah paling berkesan masalah ini ditangani di peringkat organisasi itu sendiri supaya tindakan boleh diambil dengan serta merta dan dipatahkan di peringkat awal.

3. Pendekatan yang terbaik untuk mengatasi gangguan seksual di tempat kerja ialah melalui satu mekanisma pencegahan dan pemulihan yang ditubuhkan di peringkat organisasi. Satu keputusan telahpun dibuat supaya pendekatan ini menjadi asas dalam membentuk dasar kerajaan dan dalam perlaksanaan langkah-langkah untuk menangani gangguan seksual di tempat kerja.

MAKNA GANGGUAN SEKSUAL
4. Bagi tujuan Kod Amalan ini, gangguan seksual bermakna: Sebarang tingkah laku berunsur seksual yang tidak diingini dan memberi kesan sebagai satu gangguan sama ada secara lisan, bukan lisan, visual, psikologi atau fizikal:

- yang, atas sebab yang munasabah, boleh dianggap oleh penerima (mangsa) sebagai mengenakan syarat berbentuk seksual ke atas pekerjaannya; atau

- yang, atas sebab yang menasabah, boleh dianggap oleh penerima (mangsa) sebagai satu pencabulan maruah, atau penghinaan atau ancaman terhadap dirinya tetapi tiada hubungan terus dengan pekerjaannya.

5. Berdasarkan kepada definisi di perkara 4 di atas, gangguan seksual boleh dibahagikan kepada dua kategori, iaitu pertamanya gangguan seksual berbentuk ugutan (sexual coercion) dan keduanya gangguan seksual berbentuk ancaman terhadap ketenteraman peribadi (sexual annoyance).

Gangguan seksual yang berbentuk ugutan memberi kesan secara langsung kepada status pekerjaan seseorang. Sebagai contoh, di mana seseorang pegawai atasan yang mempunyai kuasa menentukan gaji dan pangkat, cuba mengugut pekerja bawahan memberi layanan seksual kepadanya. Jika pekerja bawahan tersebut tunduk kepada kehendak seksual pegawai atasan tersebut, faedah yang berkaitan dengan pekerjaan akan diperolehi. Sebaliknya pula jika pekerja bawahan berkenaan menolaknya, faedah itu akan dinafikan.

Gangguan seksual berbentuk ancaman kepada ketenteraman peribadi ialah tingkah laku seksual yang dianggap oleh mangsa sebagai ancaman, ugutan atau penghinaan, tetapi tidak mempunyai kaitan secara langsung dengan faedah-faedah pekerjaan. Walau bagaimanapun tingkahlaku itu menimbulkan suasana kerja tidak tenteram kepada mangsa yang terpaksa dialaminya untuk terus bekerja. Gangguan seksual di antara rakan sekerja adalah termasuk di bawah kategori ini. Begitujuga gangguan oleh pelanggan syarikat terhadap pekerja juga termasuk dalam kategori yang sama.

6. Dalam konteks Kod Amalan ini, gangguan seksual di tempat kerja juga termasuk gangguan seksual yang berlaku di luar tempat kerja yang timbul dari hubungan dan tanggungjawab yang berkaitan dengan pekerjaan. Situasi di mana gangguan seksual seperti ini boleh berlaku adalah termasuk, tetapi tidak terhad kepada:

- majlis sosial berhubung dengan pekerjaan;

- semasa menjalankan tugas di luar tempat kerja;

- sesi persidangan atau latihan berkaitan dengan pekerjaan;

- semasa perjalanan berkaitan dengan tugasan;

- melalui telefon; dan

- melalui media elektronik.

7. Adalah penting ditekankan bahawa gangguan seksual bermakna tingkahlaku seksual yang tidak diingini dan tidak disenangi oleh mangsa. Ianya juga satu kelakuan seksual yang dilakukan ke atas penerima tanpa diminta atau dibalas balik oleh penerima.

BENTUK-BENTUK GANGGUAN SEKSUAL
8. Gangguan seksual merangkumi pelbagai tingkah laku seksual yang boleh dibahagikan kepada lima jenis, iaitu:

- gangguan secara lisan:

- contohnya: kata-kata, komen, gurauan, usikan bunyi dan soalan-soalan yang berbentuk ancaman atau cadangan seksual.

- gangguan secara isyarat/bukan lisan:

- contohnya: pandangan atau kerlingan yang membayangkan sesuatu niat atau keinginan, menjilat bibir atau memegang atau memakan makan dengan cara menggoda, isyarat tangan atau bahasa isyarat yang membayangkan perlakuan seks, tingkah laku mengurat yang berterusan.

- gangguan visual contohnya: menunjukkan bahan-bahan lucah, melukis gambar lucah, menulis surat berunsur seksual, mendedahkan bahagian bahan yang sulit yang tidak sepatutnya didedah.

- gangguan psikologi:

- contohnya: mengulangi jemputan sosial yang telah tidak diterima, memujuk rayu berterusan untuk keluar bersama atau untuk bercumbuan.

- gangguan fizikal:

- contohnya: sentuhan yang tidak diingini, menepuk, mencubit, mengusap, menggesel badan, memeluk, mencium, serangan seksual.

KANDUNGAN MEKANISMA DALAMAN BAGI MENANGANI GANGGUAN SEKSUAL DI TEMPAT KERJA .
9. Mekanisma dalaman yang konprehensif yang digalakkan untuk ditubuhkan di peringkat organisasi bagi mencegah, menangani dan membasmi gangguan seksual di tempat kerja, hendaklah sekurang-kurangnya mengandungi perkara-perkara berikut:

satu kenyataan dasar yang melarang gangguan seksual di dalam organisasi;

definisi gangguan seksual yang jelas;

prosidur membuat aduan/kekilanan;

peraturan disiplin dan hukuman terhadap pesalah dan juga terhadap mereka yang membuat aduan palsu;

langkah-langkah perlindungan dan pemulihan kepada mangsa; dan

program promosi dan pendidikan bagi memberi penerangan tentang dasar syarikat mengenai gangguan seksual serta meningkatkan kesedaran mengenai gangguan seksual dan akibat buruknya kepada pekerja, penyelia dan pengurus syarikat.

KENYATAAN DASAR MELARANG GANGGUAN SEKSUAL
10. Kenyataan dasar tentang gangguan seksual adalah satu mesej daripada pengurusan kepada pekerja secara bertulis, yang menjelaskan tentang dasar, falsafah dan komitmen syarikat untuk mencegah dan membasmi gangguan seksual bagi mewujudkan satu suasana kerja yang positif dan kondusif dalam organisasi itu.

11. Kenyataan dasar hendaklah dikeluarkan oleh pihak pengurusan tertinggi bagi memastikan penerimaan dan pematuhannya oleh pekerja, penyelia dan pengurus seluruh organisasi.

12. Kenyataan dasar itu juga hendaklah sekurang-kurangnya mengandungi perkara-perkara seperti berikut:

- satu pengisytiharan melarang gangguan seksual dalam organisasi;

- satu amaran yang menegaskan bahawa gangguan seksual adalah pelanggaran dasar syarikat dan boleh mengakibatkan tindakan disiplin termasuk buang kerja;

- satu arahan kepada penyelia dan pengurus supaya bertanggungjawab dalam melaksanakan dasar itu dan dalam melaksanakan itu dan dalam menunjukkan kepimpinan melalui teladan.

DEFINISI YANG JELAS TENTANG GANGGUAN SEKSUAL
13. Definisi yang jelas tentang gangguan seksual merupakan satu komponen penting dalam mekanisma dalaman untuk mengendalikan masalah gangguan seksual. Definisi yang terperinci adalah perlu untuk memastikan pekerja dan pengurusan mendapat idea yang jelas akan tingkah laku yang merupakan gangguan seksual.

14. Objektif utama definisi adalah bagi membolehkan individu dalam organisasi sedar apakah perangai dan sikap yang boleh dianggap oleh orang lain sebagai tidak diingini dan memalukan. Oleh itu tingkah laku dan sikap tersebut tidak dibenarkan dalam organisasi.

PROSIDUR ADUAN/KILANAN
15. Sungguhpun sesuatu langkah tindakan dan program pencegahan yang efektif mungkin berjaya menghalang gangguan seksual tetapi masalah-masalah akan timbul juga. Dengan itu adalah perlu satu prosidur aduan atau kilanan diadakan untuk menangani setiap masalah apabila ianya timbul.

16. Memandangkan bahawa aduan mengenai gangguan seksual adalah sensitif dan berbentuk peribadi, majikan perlu membentuk satu prosidur aduan berasingan yang khusus bagi mengendalikan aduan seperti itu. Prosidur aduan yang sedia ada biasanya tidak sesuai untuk mengendalikan aduan gangguan seksual.

17. Prosidur aduan perlu mengadakan peruntukan bagi melindungi maruah mengas semasa menjalankan penyiasatan dan semasa membuat laporan mengenai aduannya.

18. Prosidur aduan juga perlu mengandungi sekurang-kurangnya perkara berikut: aturan yang terperinci untuk membuat aduan dan untuk memproses aduan itu dengan memberi tempoh masa yang bersesuaian bagi setiap peringkat;

satu prosidur penyiasatan; dan satu prosidur rayuan bagi membolehkan pihak yang tidak berpuashati dengan keputuan penyiasatan membuat rayuan mengenainya kepada pihak pengurusan yang lebih tinggi.

PERATURAN DISIPLIN DAN HUKUMAN
19. Bagi memastikan supaya dasar dan mekanisma mencegah gangguan seksual berkesan adalah penting setiap pesalah dikenakan tindakan disiplin.

20. Peraturan-peraturan disiplin hendaklah mengariskan hukuman yang boleh dikenakan ke atas pelaku yang didapati bersalah. Jenis dan bentuk hukuman bergantung kepada beratnya kesalahan yang dilakukan.

21. Memandangkan gangguan seksual merupakan salah satu bentuk salahlaku, sebelum tindakan disiplin dikenakan ke atas pekerja yang tertuduh siasatan dalam ( domestic inquiry) yang sewajarmya hendaklah diadakan.

22. Bagi mencegah tuduhan yang palsu dan tidak berasas terhadap seseorang, peraturan-peraturan itu juga perlu menggariskan bentuk hukuman yang boleh dikenakan ke atas mereka yang membuat tuduhan seperti itu.

LANGKAH-LANGKAH PERLINDUNGAN PEMULIHAN KEPADA MANGSA
23. Untuk menggalakkan mangsa gangguan seksual membuat aduan, maklumat yang diterima hendaklah seboleh-bolehnya diklasifikasikan sebagai sulit untuk menjaga maruah mangsa terutamanya semasa membuat aduan dan pada masa penyiasatan terhadap aduan itu dijalankan.

24. Dalam keadaan di mana mangsa gangguan seksual telah menanggung kerugian, seperti turun pangkat atau dinafikan kenaikan pangkat, sewajarnyalah mangsa dipulihkan ke jawatan yang sepatutnya.

25. Mangsa juga patut diberi pampasan atas sebarang kerugian kewangan akibat daripada penafian sebarang faedah yang ia berhak menerima.

26. Bagi aduan yang didapati tidak terbukti dan tidak berasas, gantirugi yang bersesuaian seharusnya juga diberikan kepada orang yang dituduh, sekiranya ia telah mengalami kerugian dari segi material atau sebaliknya.

PROGRAM PROMOSI DAN PENDIDIKAN
27. Pencegahan adalah cara yang paling berkesan yang boleh digunakan oleh majikan untuk membasmi gangguan seksual di tempat kerja. Tindakan pencegahan termasuklah:

- hebahan maklumat;

- pendidikan; dan

- latihan.

28. Dengan hanya mengadakan satu dasar koporat dan satu mekanisma pencegahan sahaja adalah tidak memadai. Penyemaian kefahaman mengenai dasar dan mekanisma tersebut di kalangan pekerja dalam organisasi adalah yang paling penting.

29. Sebagai tambahan kepada hebahan maklumat, majikan perlu mengadakan program-program pendidikan dalam bidang gangguan seksual kepada pekerja dan penyelia-penyelia.

30. Majikan perlulah juga mengadakan latihan khas kepada penyelia dan kakitangan pengurusan untuk mempertingkatkan keupayaan mereka damal mengenalpasti masalah-masalah yang mungkin timbul dan mengetahui bagaimana menanganinya apabila ianya timbul. Latihan adalah amat perlu lebih-lebih lagi kepada mereka yang diberikan tugas sebagai penyiasat dan kaunselor.

PERANAN DAN PENGLIBATAN KESATUAN SEKERJA
31. Gangguan seksual dapat dicegah, ditangani dan dibasmi dengan berkesan sekiranya terdapat tindakan bersama oleh majikan dan kesatuan sekerja.

32. Dalam membentuk dan menubuhkan mekanisma dalaman bagi mencegah dan membasmi gangguan seksual, majikan seharusnya memilih pendekatan secara rundingan dengan melibatkan kesatuan sekerja. Penyertaan kesatuan sekerja boleh membawa kepada komitmen yang lebih padu dari golongan pekerja untuk menerimapakai dan mematuhi mekanisma dalam tersebut.

33. Kesatuan sekerja mempunyai peranan yang jelas dalam membantu mewujudkan suasana kerja yang bebas dari gangguan seksual. Kesatuan sekerja juga boleh memberi sumbangan dalam mencegah gangguan seksual melalui peningkatan kesedaran dan kepekaan ahli-ahli terhadap isu ini dan dalam memastikan bahawa tingkah laku ahli-ahlinya tidak menimbulkan masalah gangguan seksual.

34. Kesatuan sekerja juga patut bekerjasama dengan majikan dalam melaksanakan program-program promosi dan pendidikan bagi mewujudkan budaya kerja yang menjamin suasana kerja yang selamat dan sihat, di mana setiap pekerja tanpa mengira jawatan atau status dihormati maruahnya dan bebas dari sebarang bentuk gangguan, penghinaan dan ancaman yang berbentuk seksual.

GARIS PANDUAN TENTANG PELAKSANAAN URUSAN PERHENTIAN PEKERJA.

1. PENGENALAN Garis panduan ini bertujuan untuk menerangkan cara-cara terbaik dalam melaksanakan urusan pemberhentian pekerja dan urusan-urusan yang berkaitan dengannya.

2. APAKAH MAKSUD PEMBERHENTIAN PEKERJA?
Pemberhentian bermaksud penamatan kontrak perkhidmatan akibat keadaan berlebihan pekerja yang boleh timbul daripada beberapa sebab seperti penutupan syarikat, penyusunan semula syarikat, pengurangan pengeluaran, penggabungan syarikat, perubahan teknologi pengambilalihan syarikat, kegawatan ekonomi dan lain-lain.

3. APAKAH LANGKAH-LANGKAH YANG HARUS DIAMBIL OLEH MAJIKAN UNTUK MENGELAKKAN PEMBERHENTIAN PEKERJA?
Apabila timbul keadaan berlebihan pekerja, majikan hendaklah terlebih dahulu mengambil langkah-langkah yang sewajarnya untuk mengelakkan pemberhentian pekerja. Langkah-langkah seperti yang terdapat di dalam Tatacara Untuk Keharmonian Perusahaan dan langkah-langkah lain seperti berikut adalah dicadangkan:-
  3.1 Pengambilan pekerja baru hendaklah dibekukan kecuali bagi bidang-bidang yang kritikal.
  3.2 Menghadkan kerja lebih masa.
  3.3 Menghadkan kerja pada hari rehat mingguan dan cuti am.
  3.4 Mengurangkan hari-hari bekerja dalam seminggu atau mengurangkan bilangan kerja giliran.
  3.5 Mengurangkan waktu bekerja harian.
  3.6 Mengadakan program latihan semula kepada pekerja.
  3.7 Mengenalpasti kerja-kerja alternatif dan pertukaran ke bahagian/ kerja lain di dalam syarikat yang sama.
  3.8 Melaksanakan pemberhentian kerja sementara (lay-off) misalnya dalam bentuk penutupan sementara (temporary shut down) dengan menawarkan gaji yang berpatutan dan membantu mereka mendapatkan kerja sementara di tempat lain sehingga operasi dapat diteruskan semula.
  3.9 Pengurangan gaji pekerja (Pay-Cut) yang dibuat secara adil di semua peringkat dan dilaksanakan sebagai langkah terakhir selepas langkah-langkah penjimatan kos lain sudah dilaksanakan.

Langkah-langkah di butiran 3.7, 3.8 dan 3.9 hendaklah dilaksanakan dengan persetujuan pekerja atau kesatuan sekerja yang mewakili mereka.

4. APAKAH LANGKAH-LANGKAH YANG PATUT DIAMBIL OLEH MAJIKAN JIKA PENGURANGAN PEKERJA TERPAKSA JUGA DILAKUKAN ?
Jika pemberhentian pekerja perlu dilakukan juga walaupun langkah-langkah di para 3 telah diambil, majikan hendaklah berusaha melaksanakan langkah-langkah seperti berikut untuk meringankan kesan negatif ke atas pekerja-pekerja yang terbabit:-
  4.1 Memaklum dan mengadakan perbincangan dengan pekerja-pekerja atau Kesatuan Sekerja yang mewakili mereka dengan secepat mungkin mengenai pemberhentian pekerja yang akan dilakukan.
  4.2 Menawarkan skim pemberhentian/persaraan secara sukarela dengan kadar bayaran pampasan yang sebaik mungkin.
  4.3 Bersarakan pekerja-pekerja yang berumur lebih dari umur persaraan biasa.
  4.4 Membantu pekerja-pekerja mencari kerja di tempat pekerjaan lain sebelum pemberhentian dibuat dengan kerjasama Jabatan Buruh dan Jabatan Tenaga Rakyat di bawah Kementerian Sumber Manusia.
  4.5 Melaksanakan pemberhentian pekerja secara berperingkat-peringkat dalam tempoh yang lebih panjang.
  4.6 Pekerja asing hendaklah diberhentikan dahulu daripada pekerja tempatan dalam kategori pekerjaan yang sama.
  4.7 Jika pemberhentian melibatkan pekerja tempatan, Prinsip 'LIFO' (last - in - first - out) hendaklah digunakan dalam kategori pekerjaan yang sama. Walau bagaimanapun majikan boleh juga melaksanakan pemberhentian pekerja menurut kriteria-kriteria tertentu setelah berunding dan mendapat persetujuan dari pihak pekerja atau kesatuan sekerja yang mewakili mereka.

5. APAKAH TANGGUNGJAWAB MAJIKAN DARI SEGI MELAPORKAN TINDAKAN PEMBERHENTIAN PEKERJA DAN TINDAKAN-TINDAKAN YANG BERKAITAN DENGANNYA?
  5.1 Majikan dikehendaki melaporkan kepada Jabatan Buruh yang terdekat sekurang-kurangnya 1 bulan sebelum mana-mana tindakan yang dinyatakan di bawah ini dilaksanakan dengan menggunakan borang-borang seperti berikut:-
     5.1.1 Pemberhentian pekerja - Borang PK1/98 (retrenchment)
     5.1.2 Pemberhentian pekerja secara - Borang PK2/98 sukarela (voluntary separation)
     5.1.3 Pemberhentian kerja sementara - Borang PK3/98 (Lay-Off)
     5.1.4 Pengurangan gaji pekerja - Borang PK4/98 (Pay-Cut)

  5.2 Borang-borang ini boleh diperolehi secara percuma dari mana-mana Pejabat Buruh di Semenanjung Malaysia.

6. APAKAH HAK-HAK PEKERJA YANG TERLIBAT DENGAN PEMBERHENTIAN PEKERJA?
  6.1 Hak-hak Pekerja Di Bawah Akta Kerja 1955.
     6.1.1 Tempoh notis hendaklah mengikut kontrak perkhidmatan tetapi tidak boleh kurang daripada yang ditetapkan dalam Akta Kerja 1955 iaitu :
         a) 4 minggu notis jika pekerja telah bekerja selama kurang daripada 2 tahun;
         b) 6 minggu notis jika pekerja telah bekerja selama 2 tahun tetapi kurang daripada 5 tahun;
         c) 8 minggu notis jika pekerja telah bekerja lebih daripada 5 tahun.
     6.1.2 Sekiranya majikan gagal memberi notis yang mencukupi, pekerja adalah layak mendapat Gaji Ganti Notis. Gaji Ganti Notis hendaklah dibayar dengan sepenuhnya selewat-lewatnya pada hari kontrak perkhidmatan ditamatkan.
     6.1.3 Kadar faedah pemberhentian kerja hendaklah mengikut kontrak perkhidmatan tetapi tidak boleh kurang daripada kadar yang ditetapkan dalam Akta Kerja 1955 iaitu:
         a) 10 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan jika pekerja telah berkhidmat kuran daripada 2 tahun;
         b) 15 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan jika pekerja telah berkhidmat selama 2 tahun tetapi kurang daripada 5 tahun;
         c) 20 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan jika pekerja telah berkhidmat 5 tahun atau lebih.
     6.1.4 Faedah pemberhentian kerja hendaklah dibayar selewat-lewatnya 7 hari dari tarikh kontrak perkhidmatan ditamatkan.
     6.1.5 Sekiranya hak-hak di atas tidak diperolehi, pekerja boleh membuat tuntutan di Pejabat Buruh yang berhampiran.

  6.2 Hak-hak Pekerja Di Bawah Akta Perhubungan Perusahaan 1967
     6.2.1 Jika ada Perjanjian Bersama, syarat-syarat yang berkaitan dengan Pemberhentia Pekerja dan kadar yang patut dibayar kepada pekerja hendaklah tidak kurang daripada apa yang dinyatakan di dalam Perjanjian Bersama tersebut.
     6.2.2 Sekiranya tidak berpuashati dengan tindakan pemberhentian yang dilakukan oleh majikannya, pekerja bolehlah mendapat khidmat nasihat yang sewajarnya dari Pejabat Perhubungan Perusahaan di bawah Kementerian Sumber Manusia yang berhampiran.

7. APAKAH PERKHIDMATAN YANG BOLEH DIPEROLEHI OLEH PEKERJA DAN MAJIKAN MELALUI JABATAN TENAGA RAKYAT?
  7.1 Cara-cara pekerja yang diberhentikan kerja mencari pekerjaan lain. Pekerja yang diberhentikan kerja boleh hadir sendiri ke Pejabat Tenaga Rakyat yang berhampiran untuk mendaftarkan diri secara percuma dengan membawa bersama Kad Pengenalan, Sijil-sijil dan dokumen-dokumen lain yang berkaitan. Jika pekerjaan tidak diperolehi selepas 3 bulan, pekerja berkenaan hendaklah datang semula ke Pejabat Tenaga Rakyat yang berkenaan untuk memperbaharui pendaftarannya. Bagi pekerja yang telah memperolehi pekerjaan hendaklah memaklumkan kepada Pejabat Tenaga Rakyat dengan segera.
  7.2 Cara-cara mengambil pekerja-pekerja yang diberhentikan kerja untuk berkhidmat di syarikat lain.
     7.2.1 Majikan yang ingin mengambil pekerja-pekerja yang diberhentikan kerja boleh memohon calon-calon yang sesuai daripada Pejabat Tenaga Rakyat yang berhampiran dengan menyatakan maklumat-maklumat mengenai kekosongan jawatan yang ada di syarikatnya seperti jawatan yang diperlukan, gaji yang ditawarkan, kelayakan minimum dan butir-butir lain yang berkaitan. Selepas calon-calon dibekalkan oleh Pejabat Tenaga Rakyat untuk ditemuduga, majikan hendaklah memaklumkan jumlah calon yang telah diambil bekerja.
     7.2.2 Kerajaan tidak akan mempertimbangkan permohonan majikan untuk menggaji pekerja asing jika syarikat tersebut tidak mengutamakan pekerja tempatan dalam pengisian kekosongan jawatan tersebut.

Peruntukan Undang-Undang Berkaitan Demonstrasi

Demonstrasi perlu ditangani dengan bijaksana dan berlandaskan undang-undang supaya tindakan yang diambil tidak dicabar oleh mana-mana pihak. Oleh yang demikian pegawai dan anggota polis mestilah memahami peruntukan undang-undang, kesalahan-kesalahan yang boleh berlaku dalam sesuatu demonstrasi serta kuasa-kuasa polis untuk bertindak terhadap mereka yang terlibat dalam satu satu tunjuk perasaan.

Akta Kesalahan-Kesalahan Kecil 1955 (Akta 336)
Seksyen 14 - Kelakuan Aib
Sesiapa pun yang menggunakan perkataan-perkataan yang kurang sopan, mengugut, aib atau menghina atau berkelakuan dengan cara yang mengugut atau menghina atau menampalkan atau melekatkan atau mempamerkan sebarang kertas bertulis atau lukisan yang kurang sopan mengugut aib atau menghinakan dengan tujuan membangkitkan kemarahan untuk mengganggu keamanan atau di mana keamanan mungkin terganggu boleh dikenakan denda yang tidak melebihi RM100.
Seksyen 31 - Tangkapan
mana-mana pegawai polis boleh menangkap tanpa waran sesiapa pun yang melakukan kesalahan ini yang dilihatnya atau mensyaki dengan munasabah melakukan kesalahan ini melainkan orang tersebut memberi nama dan alamatnya dan memuaskan pegawai berkenaan yang ia akan mematuhi menjawab mana-mana saman atau perbicaraan yang mungkin diambil terhadapnya.

Akta Polis 1967 (Akta 344)
Seksyen 27 - Kuasa untuk mengawalselia perhimpunan, perjumpaan dan perarakan
1.     Mana-mana pegawai penjaga daerah polis atau mana-mana pegawai polis yang diberi kuasa dengan sewajarnya secara bertulis olehnya boleh mengarahkan, dengan apa-apa cara yang difikirkannya patut perjalanan di tempat-tempat awam dalam daerah polis itu semua perhimpunan, perjumpaan dan perarakan orang atau kenderaan dan boleh menetapkan jalan manakah dan waktu bilakah, perhimpunan atau perjumpaan itu boleh diadakan atau perarakan boleh lalu.
2.     Mana-mana orang yang berniat mengadakan atau mengumpukan mana-mana perhimpunan atau perjumpaan atau membentuk sesuatu perarakan di mana-mana tempat awam yang tersebut dahulu, hendaklah sebelum mengadakan, mengumpulkan atau membentuk perhimpunan, perjumpaan atau perarakan  itu, membuat kepada pegawai penjaga daerah polis di mana perhimpunan, perjumpaan perarakan itu akan diadakan suatu permohonan untuk mendapatkan lesen bagi maksud itu, dan jika pegawai polis itu berpuas hati bahawa perhimpunan, perjumpaan atau perarakan itu tidak mungkin memudaratkan kepentingan keselamatan Malaysia atau mana-mana bahagiannya atau membangkitkan kekacauan keamanan, dia hendaklah mengeleuarkan lesen dalam bentuk yang ditetapkan dengan menyatakan nama pemegang lesen itu dan menerangkan syarat-syarat atas mana perhimpunan, perjumpaan atau perarakan dibenarkan.
3.     Kuasa Polis - Mana-mana pegawai polis boleh menghentikan mana-mana perhimpunan, perjumpaan atau perarakan yang mengenainya lesen telah tidak dikeluarkan atau setelah dikeluarkan telah kemudiannya dibatalkan di bawah sub-seksyen (2) atau yang melanggar mana-mana syarat-syarat sesuatu lesen yang telah dikeluarkan mengenainya di bawah sub-seksyen tersebut; dan mana-mana pegawai polis boleh memerintahkan orang-orang dalam perhimpunan, perjumpaan dan perarakan itu bersurai.
4.     Mana-mana orang tak mematuhi apa-apa perintah yang diberi di bawah sub-seksyen (1) atau sub-seksyen (3) adalah melakukan satu kesalahan.
5.     Apa-apa perhimpunan, perjumpaan atau perarakan
a.      yang berlaku tanpa lesen yang dikeluarkan di bawah sub-seksyen (2); atau
b.     di mana tiga orang atau lebih yang mengambil bahagian mengabai atau enggan menurut apa-apa perintah yang diberi di bawah subseksyen (1) atau subseksyen (3) hendaklah disifatkan sebagai suatu perhimpunan haram, dan semua orang yang hadir, dijumpai di atau mengambil bahagian dalam perhimpunan atau perarakan itu dan, berkenaan dengan perhimpunan, perjumpaan dan perarakan yang tiada lesen telah dikeluarkan baginya, semua orang hadir, dijumpai di atau mengambil bahagian dalam atau bersangkut paut dengan mengadakan, mengumpul atau mengarah perhimpunan, perjumpaan atau perarakan itu, adalah melakukan suatu kesalahan.
6.     Hukuman - Mana-mana orang yang melakukan satu kesalahan di bawah seksyen ini boleh apabila disabitkan dikenakan denda tidak kurang daripada dua ribu ringgit tetapi tidak lebih daripada RM10,000 dan hukuman penjara selama tempoh tidak melebihi satu tahun.

Akta Mesin Cetak dan Penerbitan 1984 (Akta 301)
Seksyen 11 - Dokumen bercetak hendaklah mengandungi nama pencetak dan penerbit
1.     Tiap-tiap hasil penerbitan yang bercetak atau diterbitkan dalam Malaysia hendaklah dicatitkan nama dan alamat pencetak dan penerbitnya dengan mudah dibaca dalam Bahasa Malaysia atau Bahasa Inggeris pada lembaran pertama atau akhir.
2.     Tiada seorang pun boleh menerbit, menghasilkan semula, menjual, mengelilingi atau menggeran atau menawarkan untuk menerbit, menghasil semula, menjual, mengelilingi, atau mengedar apa-apa hasil penerbitan yang tidak mempunyai nama dan alamat pencetak dan penerbit, atau berkenaan dengan rakaman suara, nama dan alamat pengeluar dicetak dengan jelasnya pada kulit atau bekas dan mana-mana orang yang bertindak dengan melanggari seksyen ini adalah melakukan satu kesalahan dan, apabila disabitkan, boleh dikenakan penjara selama tempoh tidak melebihi setahun atau denda tidak melebihi lima ribu ringgit atau kedua-duanya.
3.     Berkenaan dengan hasil penerbitan yang diimpot ke dalam Malaysia maka adalah menjadi pematuhan yang cukup akan seksyen ini kiranya nama pencetak, penerbit atau pengeluar dicetak dengan jelas pada mana-mana bahagian hasil penerbitan atau bekas itu.
Seksyen 20 - Tangkapan tanpa waran
Mana-mana pegawai polis boleh menangkap tanpa waran mana-mana orang yang didapati melakukan atau dengan munasabahnya disyaki melakukan atau cuba melakukan atau mendapatkan atau bersubahat dengan mana-mana orang untuk melakukan apa-apa kesalahan di bawah akta ini.

Kanun Keseksaan
Seksyen 147 - Seksaan kerana merusuh
Barang siapa melakukan kesalahan merusuh hendaklah diseksa dengan penjara selama tempoh yang boleh sampai dua tahun atau dengan denda atau dengan kedua-duanya.
Seksyen 148 - Memiliki senjata-senjata maut dalam rusuhan
Barang siapa menghadiri, mengambil bahagian atau berada dalam apa-apa rusuhan dan memiliki apa-apa senjatapi, amunisi, bahan letupan, benda melecur, benda yang memudaratkan, kayu, batu, atau apa-apa senjata maut yang boleh digunakan sebagai senjata untuk menyerang hendaklah diseksa dengan penjara selama tempoh yang boleh sampai lima tahun, atau dengan denda atau dengan kedua-duanya.
Seksyen 186 - Menghalang penjawat awam pada menjalankan kerja-kerja jawatannya
Barang siapa dengan sengaja menghalang seseorang penjawat awam pada menjalankan kerja-kerja jawatannya hendaklah diseksa dengan penjara selama tempoh yang boleh sampai tiga bulan, atau dengan denda yang boleh sampai seribu ringgit atau dengan kedua-duanya

Dari mana datangnya kuasa yang ada pada syarikat?

Hak Milik - Mereka memiliki kilang, bahan-bahan dsb. Ini bermakna bahawa mereka boleh memutuskan sama ada mahu membuka atau menutup kilangnya. Mereka juga boleh membuat semua keputusan mengenai pesanan, jualan, pengeluaran dsb.

Mereka mengambil dan membuang pekerja – Ini memberikan kuasa yang luas buat mereka. Kita boleh menyekatnya sedikit melalui undang-undang atau degan aksi/tindakan akan tetapi adalah sukar bagi kita untuk menyekat mereka dari membuang pekerja secara beramai-ramai atau memberhentikan jika kita mereka tahu.

Kemahiran – Mereka telah menjalani proses pendidikan dan latihan yang cukup lama jika dibanding dengan kita. Ini adalah kerana mereka mempunyai cukup wang untuk mendapatkan latihan yang mereka tahu.

Media – Para majikan cuba untuk menguasai kita melalui idea dan fikiran . Mereka menggunakan kekayaannya untuk menguasai media massa seperti TV dan akhbar. Dengan demikian mereka dapat teruskan apa yang sepatutya kita baca dan tonton. Apabila kita mengambil tindakan perusahaan terhadap mereka, mereka akan dapatkan media untuk mengkritik kita dengan tujuan masyarakat tidak akan menyokong kita.

Pengetahuan mengenai Syarikat - Mereka mengetahui dengan mendalam mengenai syarikat di mana kita mengetahui, sebagai contoh kewangan, rancangan masa depan dsb. Ini bermakna bahawa mereka boleh selalu membuat keputusan-keputusan yang mengejutkan kita yang tentunya keputusan ini tidak kita gemari.

Undang-Undang – Undang-Undang adalah menyebelah kepada para majikan dan tidak menyebelahi kita

Polis – Polis sering bersedia untuk digunakan oleh majikan dalam menentang pekerja ini dengan mudah dapat kita lihat apabila kita mengadakan piket.

Tindakan “penutupan pintu” (lock-out) - Ini adalah tindakan majikan yang sama dengan mogok yang dilakukan oleh majikan dalam menentang kita. Mereka boleh menegah kita dari masuk ke dalam kilang sehingga kita menerima tuntutan-tuntutan mereka.

Penyusupan ke atas anggota-anggota dan para pemimpin

Para majikan dan pemerintah sering memasang pemberi maklumat atau “informer” di kalangan para pekerja dan mengo-optasi anggota-anggota dan pemimpin-pemimpin untuk mendapatkan maklumat mengenai kesatuan. Ini boleh mengujudkan perpecahan di kalangan anggota-anggota dan melemahkan kesatuan.Pemimpin-pemimpin peringkat kilang hendaklah sering mengawasi hal ini.

Kurangnya Komitmen dan Displin

Prinsip-prinsip yang diwujudkan oleh kesatuan yang baik dan progresif akan dengan mudah menjadi rosak jika jawatankuasa tempat kerja tidak dipilih dengan baik. Anggota-anggota sering dikelirukan oleh rakan sekerjanya yang patah bercakap, agresif dan militant dan memilihnya sebagai pemimpin di peringkat jawatankuasa tempat kerja. Pemimpin peringkat kilang yang baik adalah mereka yang mempunyai komitmen yang penuh terhadap perjuangan, mereka yang berdisplin dan mereka yang bersedia untuk mendengar keluhan rakannya dan sanggup mengemukakan segala kemusykilan para pekerja.

Memutarbelitkan Maklumat

Anggota-anggota dan pegawai-pegawai kesatuan di peringkat Jawatankuasa yang tidak aktif adalah merupakan satu ancaman yang besar kepada kuasa kesatuan. Mereka biasanya tidak hadir ke mesyuarat. Mereka mendengar maklumat dari orang lai dan menghebahkannya kepada anggota-anggota. Sering kail maklumat yang disebarkan adalah salah.Ini menimbulkan kekeliruan dan hilang kepercayaan di kalangan pekerja-pekerja kerana pekerja-pekerja sering menerima laporan sama isu/mesyuarat yang sama.

Anggota jawatankuasa/pegawai jawatankuasa yang hadir dalam mesyuarat akan tetapi tidak mendapat mandat dari anggota-anggotanya juga merupakan satu masalah. Ini adalah kerana mereka tdak mungkin dapat melaksanakan keputusan-keputusan mesyuarat disebabkan oleh para pekerja telah tidak diajak berunding dan tidak memberi mandat kepada mereka.

Tindakan Perindustrian

Kuasa yang paling besar ada pada kaum pekerja ialah kuasa kita menjalankan kerja pengeluaran. Jika kita enggan melakukan kerja pengeluaran, maka tidak adalah pegeluaran yag dapat dihasilkan untuk keuntungan pihak kapitalis. Justeru itu, inilah kuasa permogokan. Ia adalah satu tindakan perindustrian yang sangat berkesan. Tetapi ia hanya dapat dijalankan apabila kita boleh mengelakkan para pengacau agar yang tidak menyertai permogokan.

Justeru itu, mogok aadalah jenis tindakan tertinggi yang boleh dilancarkan oleh pekerja di tempat kerja untuk menyokong tuntutan ekonomi mereka. Mogok melumpuhkan dan menghentikan pengeluaran, dan boleh memaksa kapitalis tunduk kepada tuntutan pekerja.

Terdapat dua jenis mogok di tempat kerja dan mogok umum atau hartal:

1. Mogok di tempat kerja melibatkan pekerja di satu tempat kerja, tetapi secara tidak langsung, juga melibatkan pembekal bahan mentah dan pembeli barang siap.

2. Mogok umum bermaksud pemberhentian kerja secara serentak untuk mencapai tuntutan bersama – yang melibatkan banyak kesatuan, banyak tempat kerja sejenis industri, satu atau beberapa kawasan perindustrian atau mungkin seluruh negara. Mogok umum merupakan senjata paling berkesan bukan sahaja untuk mencapai tuntutan ekonomi, tetapi juga untuk menyokong tuntutan yang melibatkan isu negara. Mogok yang diselaraskan di suatu jenis industri ataupun suatu syarikat gergasi boleh membawa kepada mogok umum di seluruh negara.

Selain itu, terdapat juga beberapa jenis tindakan perindustrian yang lain seperti:

1. Surat RayuanSurat rayuan merupakan senarai tuntutan yang ditandatangani oleh pekerja (senarai mungkin) dan dihantar kepada pihak majikan atau pejabat kerajaan berkenaan. Tindakan demikian tidak memberi kesan langsung terhadap pengeluaran, tetapi merupakan cara sederhana untuk menekan kapitalis.

2. Perwakilan Ramai pekerja harus menghadiri penyusulan tuntutan, sama ada di pejabat kapitalis atau agensi kerajaan berkenaan. Tindakan demikian juga tidak mengganggu pengeluaran kalau dibuat di luar waktu kerja, tetapi menekankan pihak berkenaan dengan lebih berkesan.Melalui tindakan bekerjasama dan pekerja menunjukkan sokongan kuat terhadap mereka.

3. Memperlahankan Kerja (Slowndown atau Go Slow)Tindakan demikian memperlahankan pengeluaran selagi tuntutan pekerja tidak dilayan. Perpaduan dan penyertaan ramai pekerja penting supaya kapitalis tidak dapat mengenal
akan mengurangkan untung kapitalis. Ia akan memaksa pihak kapitalis berbincang dengan pekerja serta menimbangkan tuntutan mereka.

4. Pemulauan (Boikot)Kalau pekerja enggan bekerja lebih masa (overtime) dan mengikut arahan dan rancangan kapitalis, majikan terpaksa menghadapi isu berkenaan dan mungkin akan menyerah. Tindakan demikian biasa dilakukan bila terdapatnya isu yang tidak dapat diselesaikan.
Pemulauan atau boikot tertentu tidak menganggu pengeluaran, contohya, keengganan menyertai sesuatu jamuan atau temasya.Tetapi permulauan kerja lebih masa pasti dapat mengurangkan pengeluaran.

5. “Walkout”“Walkout” adalah tindakan tiba-tiba di mana kerja dihentikan beramai-ramai oleh pekerja. Kilang menjadi lumpuh, dan jika tidak dijangka, kapitalis akan menghadapi tekanan yang berat.

6. Cuti Beramai-ramaiPermintaan ramai pekerja untuk cuti sakit/dan cuti kecemasan. Juga sangat berkesan jika disusun dan diselaraskan dengan baik.

Penting diingat mengikut bahawa undang-undang buruh di Malaysia.Jika pekerja tidak hadir untuk kerja lebih dari 48 jam, majikan berhak memecat pekerja berkenaan. Bagaimanapun, pekerja boleh menggunakan taktik “hit and run”, contohnya tidak hadir untuk satu hari, balik bekerja dan tidak hadir lagi.

7. PiketPerkumpulan pekerja beramai-ramai di luar tempat kerja atau tempat di mana berlakunya pertikaian (contohnya, ibu pejabat syarikat), dengan pelekat poster dan sepanduk, supaya dapat dilihat oleh orang ramai, untuk mendapat simpati dan sokongan oleh orang ramai.

8. Tunjuk perasaanTunjuk perasaan adalah perkumpulan beramai-ramai dengan pelekat poster dan sepanduk, yang menonjolkan isu buruh dan negara yang melibatkan mereka. Seperti tindakan lain, tunjuk perasaan boleh melibatkan ramai pekerja dan mendapat sokongan berbagai kelompok orang ramai.


Perpaduan
Kita boleh menggunakan kuasa yang ada pada komuniti atau seluruh industri untuk menentang majikan.Ia pernah berlaku dalam sejarah gerakan buruh kita, kita pernah lakukan perboikotan- barang pengguna-pengguna, permogokan simpati dll.


Pengentahuan tentang pengeluaran
Kita harus mengetahui bagaimana proses pengeluaran berlaku di dalam kilang. Pada hakikatnya, majikan hanya ada pengetahuan teori tentang proses pengeluaran tetapi pekerja-pekerjalah yang menpunyai pengetahuan proses yang praktis dan mendalam sekali.

Kadang-kadang kita boleh mengganggu pengeluaran dengan cara-cara yang tidak boleh dikesan oleh majikan. Kita boleh memilih masa untuk mengganggu proses pengeluaran. Khasnya, bila masa yang tidak baik untuk majikan (contohnya- bila ada tempahan yang besar yang mesti disiapkan dengan segera)


Propaganda
Semua kesatuan bukannya sama. Kadang-kadang majikan menubuhkan kesatuan mereka sendiri. Ada kalanya mereka jua menyerap ke dalam kesatuan-kesatuan itu yang ditubuhkan oleh pekerja-pekerja. Mereka berbuat demikian untuk mengelirukan dan memecah-belahkan perpaduan pekerja-pekerja dan melemahkan kesatuan.

Kesatuan yang serius yang berjuang untuk mengatasi penindasan dan eksploitasi adalah dipanggil “kesatuan progresif” ataupun “ kesatuan tulen”.

Pekerja-pekerja tidak akan memiliki kuasa kalau kesatuan sekerja mereka boleh dibeli oleh pihak kapitalis. Satu kesatuan yang “Progresif” ataupun “Tulin”, ia akan bersikap serius hendak berjuang sehabis-habisnya untuk mengatasi penindasan dan eksploitasi yang dihadapi oleh pekerja dan ahlinya. Kesatuan akan berusaha gigih untuk membina perpaduan, bertindak secara kolektif dan berdisplin bersama-sama semua pekerja demi keadilan untuk semua.

Mengapa pekerja-pekerja menjadi anggota kesatuan?

Adalah penting untuk pekerja-pekerja memasuki kesatuan supaya mereka mendapatkan perlindungan dari kapitalis yang selalu menindas mereka.

Kapitalis selalu menindas pekerja-pekerja kerana kehendak mereka adalah bertentangan dengan pekerja. Kapitalis sering hendak menghasilkan lebih banyak jumlah pengeluaran dengan kadar kos yang minima. Manakala, para pekerja menghendaki gaji yang lebih tinggi dan masa kerja yang pendek. Situasi ini memang terjadi di dalam sistem kapitalis sekarang, di mana kilang-kilang dimiliki oleh golongan kapitalis yang kuat, kecil bilangannnya tetapi mereka tidak melakukan pekerjaan. Di samping itu, golongan pekerja yang merupakan bilangan yang terbesar dan melakukan segala usaha bekerja , tetapi tidak memiliki apa-apapun.

Peranan Kesatuan

Kesatuan ialah pertubuhan pekerja utama dalam rangka perhubungan antara pekerja dengan majikan. Semua pekerja harus bersama-sama menyusun kesatuan mereka bagi menghadapi dan menentang kapitalis untuk membaiki syarat pekerjaan mereka. Contohnya, melalui perundingan kolektif – dan untuk melindungi kepentingan ekonomi dan kepentingan pekerja yang lain. Kesatuan menyatukan ahlinya, di samping menguatkan perpaduan .

Kesatuan sepatutnya diuruskan sebagai sebuah badan tetap yang demokratik. Maka, ia tidak hanya aktif apabila pekerja menghadapi masalah, tetapi merupakan pertubuhan yang sentiasa memelihara dan memajukan kepentingan ahlinya.

Kesatuan sepatutnya mewakili dan melindungi pekerja tanpa diskriminasi, baik dari segi kaum, agama, jantina, umur dan selanjutnya. Setiap ahli kesatuan, sama ada ahli biasa atau pemimpin yang terpilih, mempunyai tanggungjawab untuk memajukan kesatuan.

APA ITU KESATUAN

Kapitalisme

... Dalam masyarakat kapitalis, kaum kapitalis (pemodal /majikan), memiliki alat-alat pengeluaran seperti tanah, kilang-kilang, alat-alat jentera, perkakas dan lain-lain.

Oleh sebab pekerja-pekerja tidak memiliki harta,maka mereka terpaksa menjual tenaga kepada kapitalis untuk mendapatkan gaji dan meneruskan hidup. Ini juga telah memaksa pekerja-pekerja bersaing di antara mereka untuk mendapatkan dan mengekalkan pekerjaan mereka.

Kapitalisme didorong oleh tujuan keuntungan. Iaitu, pihak kapitalis hanya berminat mendapatkan keuntungan dengan membayar kepada pekerja-pekerja dengan kadar gaji yang rendah. Gaji ini lebih rendah daripada nilai yang sepatutnya dari apa yang dihasilkan para pekerja.

Jadi, demi menjaga keuntungan maksima para pemodal, kita sering mendapati bahawa terdapat pertentangan di bawah kapitalisme. Pertentangan ini berlaku di antara dua pihak, iaitu pihak pemodal/kapitalis dan para pekerja. Kapitalis inginkan lebih keuntungan dan sebaliknya pada pekerja hanya mahukan gaji yang mencukupi supaya mereka boleh terus hidup.

Gerakan Pekerja

Gerakan Pekerja ialah perjuangan pekerja untuk mendapatkan hak-hak mereka, dari segi ekonomi, politik dan sebagainya. Gerakan ini melambangkan ikhtiar pekerja untuk mengambil balik nilai ciptaan pekerja, yang telah rampas oleh kapitalis selama ini.

Perjuangan pekerja biasanya bermula di sekitar tiga jenis tuntutan utama:

1. Kebebasan menubuhkan kesatuan bagi memelihara keselamatan mereka dalam menghadapi majikan. Contohnya, memperbaiki jaminan kerja.

2. Upah yang lebih baik dan faedah lain yang merupakan usaha pekerja untuk mendapat balik hasil kerja mereka dan juga demi memperolehi taraf hidup yang lebih selesa

3. Menuntut keadaan kerja yang lebih selamat dan kesihatan pekerja yang lebih baik

Dari Mana Datangnya Kuasa Pekerja?

Bilangan - Kita mempunyai bilangan yag lebih dan majikan bilangannnya kecil saja

Perpaduan – Kaum pekerja kuat bila bertindak secara bersatu, kita pasti akan menjadi lemah bila majikan dapat memecah-belahkan kita. Oleh itu ada banyak slogan di dalam pergerakan pekerja di seluruh dunia mengenai perpaduan:
...
- Kecederaan untuk satu adalah kecederaan untuk semua pekerja-pekerja
- Pekerja yang bersatu tidak dapat dikalahkan
- Bersatu kita teguh, bercerai kita roboh

Perwakilan

Ramai pekerja harus menghadiri penyusulan tuntutan, sama ada di pejabat kapitalis atau agensi berkenaan. Tindakan demikian juga tidak mengganggu pengeluaran kalau dibuat di luar waktu kerja, tetapi menekankan pihak berkenaan dengan lebih berkesan.Melalui tindakan bekerjasama dan pekerja menunjukkan sokongan kuat terhadap mereka.

HAK SYARIKAT

Penting diingat mengikut bahawa undang-undang buruh di Malaysia.Jika pekerja tidak hadir untuk kerja lebih dari 48 jam, majikan berhak memecat pekerja berkenaan. Bagaimanapun, pekerja boleh menggunakan taktik “hit and run”, contohnya tidak hadir untuk satu hari, balik bekerja dan tidak hadir lagi.

PERINGATAN UNTUK AHLI KESATUAN

Semua kesatuan bukannya sama. Kadang-kadang majikan menubuhkan kesatuan mereka sendiri. Ada kalanya mereka jua menyerap ke dalam kesatuan-kesatuan itu yang ditubuhkan oleh pekerja-pekerja. Mereka berbuat demikian untuk mengelirukan dan memecah-belahkan perpaduan pekerja-pekerja dan melemahkan kesatuan.

Kesatuan yang serius yang berjuang untuk mengatasi penindasan dan eksploitasi adalah dipanggil “kesatuan progresif” ataupun “ kesatuan tulen”.

Pekerja-pekerja tidak akan memiliki kuasa kalau kesatuan sekerja mereka boleh dibeli oleh pihak kapitalis. Satu kesatuan yang “Progresif” ataupun “Tulin”, ia akan bersikap serius hendak berjuang sehabis-habisnya untuk mengatasi penindasan dan eksploitasi yang dihadapi oleh pekerja dan ahlinya. Kesatuan akan berusaha gigih untuk membina perpaduan, bertindak secara kolektif dan berdisplin bersama-sama semua pekerja demi keadilan untuk semua.

Demokrasi

Demokrasi kita bermaksud bahawa pegawai-pegawai di peringkat kilang mestilah mempunyai mandat dan melaporkan semula kepada kesatuan. Apakah yang dimaksudkan ? Jawatankuasa di tempat kerja mesti menemui anggota-anggota dan mendapatkan keputusan dari mereka mengenai sesuatu isu. Kemudian mereka hendaklah membawa keputusan ini ke mesyuarat yang lebih atas. Selepas mesyuarat tersebut jawatankuasa tempat kerja hendaklah melaporkannya semula kepada anggota-anggota. Mandat kita adalah seperti yang dinyatakan oleh Anggota Parlimen. Apabila anggota parlimen bercakap mengenai mandat, beliau maksudkan bahawa rakyat telah memilihnya dalam pilihnaraya, maka dengan itu beliau mendapat mandat dari mereka. Pegawai-pegawai kesatuan kena mendapatkan mandat bagi setiap keputusan yang hendak dibuat.

Wakil-wakil kita adalah bertanggungjawab terhadap anggota-anggotanya. Jika pegawai-pegawai tidak melakukkan apa yang diputuskan oleh anggoata-anggotanya, maka mereka boleh menggantikannya dengan yang lain.

Penguasaan Pekerja

Kesatuan bukanlah berada di pejabat, kesatuan adalah hak kepada para pekerja. Oleh itu, dalam setiap struktur kesatuan, pekerja-pekerja adalah mepunyai majoriti. Ini menjadikan kesatuan berada di tangan anggota-anggotanya.

Kesatuan Kebangsaan Dan Kesatuan Industri

Para Pemodal akan pergi ke mana sahaja di mana mereka boleh membuat keuntungan yang besar.Oleh itu, kesatuan-kesatuan sekerja hendaklah membentuk kesatuan kebangsaan untuk mewakili para pkerja yang terdapat diseluruh tanahair. Kesatuan kebangsaan hendaklah membentuk struktur di peringkat local wilayah.

Perlembagaan kesatuan hendaklah menyatakan dengan jelas bagaimana struktur ini boleh berfungsi. Hendaklah ada peraturan mengenai struktur ini. Setiap polisi hendaklah menjadi panduan kepada kesatuan. Ianya hendaklah menjelaskan bagaimana kesatuan dapat mencapai objektifnya. Anggota-anggota membuat polisi dengan memberi mandat kepada para perwakilan di mesyuarat agong atau dalam persidangan perwakilan atau dalam mesyuarat exco.

Kesatuan kebangsaan atau kesatuan –kesatuan industri yang besar boleh mempengaruhi industri yang mereka organisir. Mereka boleh membuat tuntutan bagi latihan, pekerjaan dan jaminan –jaminan pekerjaan bagi anggota-anggotanya.

MENGAPA KESATUAN?

Kesatuan adalah terdiri dari para pekerja yang secara bersama berunding dengan majikan mengenai upah/gaji dan kondisi perkerjaan tidak dengan berunding secara individu dengan mereka. Memandangkan mereka bersuara bagi pihak semua orang maka kesatuan biasanya mendapat faedah yang lebih baik bagi setiap pekerja berbanding dengan seorang pekerja secara individu berhujah dengan majik...annya.

Di Malaysia, konsep kekuatan perpaduan ini wujud pada akhir tahun 1900. Melalui tindakan secara kolektif, para pekerja membentuk persatuan atau guild dan kemudiannya kesatuannya untuk menyuarakan tuntutan mereka dalam menentukan upah, masa bekerja, kondisi kerja dan banyak lagi masalah yang timbul di tempat kerja.

Akan tetapi dengan hanya membentuk kesatuan ianya tidak menyelesaikan semua masalah mereka. Maka nya hingga ke hari ini kita masih meneruskan perjuangan untuk memperbaiki lagi perjanjian-perjanjian dan undang-undang.

Tuntutan asas Kesatuan Buruh Am pada tahun 1945 ialah:

1) Penghapusan kontrak pengajian
2) Lapan jam sehari dan enam hari seminggu
3) Upah yang sama bagi lelaki dan perempuan dan di antara kumpulan etnik
4) Insurans sosial dan pampasan

Hampir 100 tahun telah berlalu. Para pekerja menubuhkan kesatuan untuk membolehkan mereka bersuara di atas banyak masalah yang timbul di tempat kerja mereka. Usaha kesatuan untuk mendapatkan pengiktirafan adalah tidak banyak diketahui, akan tetapi ianya merupakan bahagian penting dalam sejarah kita, yang melibatkan pergorbanan dan perjuangan yang sangat pahit sebelum prinsip-prinsip perundigan kolektif diterima oleh industri utama dan menjadi sebahagian dari masyarakat Malaysia. Dari segi sejarahnya para pemilik industri berpendapat bahawa memandangkan yang mereka secara mutlak berhak menentukan kondisi pekerjaan. Hingga ke hari ini,masih terdapat lagi mereka yang berfikir sedemikian.

Sebelum kesatuan memasuki tempat kerja, dasar ‘pintu terbuka” pihak pengurusan sering wujud.Pekerja-pekerja digalakkan untuk membawa masalah mereka terus kepada bos. Mereka yang yakin serta percaya dengan prosedur ini biasanya keluar tidak hanya dari pintu yang sama akan tetapi keluar dari kilang/tempat kerja yang sama.

Tempat kerja yang efektif di dalam kesatuan bermaksud bahawa pekerja-pekerja mempunyai hak untuk menyuarakan sesuatu melalui organisasinya, jika mereka rasa bahawa mereka telah tidak dilayan dengan adil

PUNCA-PUNCA TEKANAN MENTAL DI TEMPAT KERJA

Jenis Pekerjaan

- Suasan tempat kerja, tekanan kerja yang berpanjangan dan perubahan cara pengendalian kerja.
- Peranan dan Fungsi Pekerjaan
- Kerja dan peranan yang sentiasa berubah-ubah secara kerap atau pekerjaan yang merbahaya

Perhubungan

... - Konflik sesama rakan sekerja dan majikan

Kerjaya

- Kurang insentif dan penghargaan dari majikan, kecewa terhadap suasana kerja, dinaikkan/diturunkan pangkat, hilang pekerjaan.

Perubahan Dalam Organisasi

- Perubahan dalam struktur dan pengurusan organisasi secara mendadak meningkatkan kekeliruan dan tekanan kepada pekerja

7 LANGKAH MENANGANI TEKANAN MENTAL

1) Bersikap Realistik Terhadap Pekerjaan Anda

- Akui kekuatan dan kelemahan dalam diri anda
- Bersikap positif semasa melakukan pekerjaan anda
- Lakukan yang terbaik dalam pekerjaan anda
- Merasa seronok bekerja

2) Rancang Kerja Anda
- Kendali masa anda dengan bijak
- Beri keutamaan pada kerja yang penting
- Jangan bertangguh
- Elakkan membawa sebarang tugasan balik ke rumah
- Mengagihkan kerja dengan baik

3) Tingkatkan Kemahiran Penyelesaian Masalah
- Lihat masalah dengan rasional dan rancang penyelesaian secara sistematik
- Senaraikan masalah-masalah mengikut keutamaan serta langkah-langkah menanganinya
- Nilaikan kesesuaian pada setiap langkah penyelesaian
- Ambil tindakan secara wajar

4) Mempunyai Sikap Yang Betul Terhadap Perubahan Dalam Kerja

- Sentiasa bersikap terbuka, bertolak ansur dan realistik terhadap apa jua perubahan yang berlaku
- Rancang perubahan secara teratur

5) Amalkan Komunikasi Berkesan Di Tempat Kerja

- Amalkan sifat tegas (assertive) bukan garang (aggressive)
- Luahkan pendapat anda secara sopan, tegas dan jelas
- Hormati pandangan rakan sekerja anda

6) Tingkatkan Sokongan Sosial Di Tempat Kerja
- Wujudkan ikatan persahabatan sesama rakan sekerja
- Senaraikan individu dan organisasi yang dapat membantu anda dan rakan sekerja di dalam menangani sebarang masalah
- Berkongsi masalah dengan mereka yang sedia mendengar
- Luangkan masa anda untuk membantu rakan yang bermasalah

7) Amalkan cara Hidup Sihat
- Luangkan masa untuk beribadah
- Dapatkan tidur yang mencukupi
- Bersenam selalu
- Adakan aktiviti/hobi yang menyeronokkan
- Jauhi diri dari arak, rokok dan dadah
- Amalkan nilai-nilai murni dan berpegang teguh pada ajaran agama

ANDA MANGSA TEKANAN MENTAL ?

Tanda-tanda tekanan mental

- Bersikap ganas (Panas Baran) <> Gelisah
- Gangguan selera makan <> Gangguan tidur
- Hilang - tumpuan, motivasi <> Kemurungan
- Kerisauan yang berlebihan <> Kelesuan
- Mabuk arak <> Mudah meradang
- Perasaan bersalah

Keharmonian Di Tempat Pekerjaan

Keharmonian perusahaan boleh dicapai jika semua pihak mempunyai
sikap yang betul dalam mempromosikan perhubungan di antara
majikan dan pekerja yang mantap dan mengendalikan masalah
perhubungan perusahaan mengikut perspektif yang betul.
Perhubungan perusahaan adalah berkaitan dengan manusia,
maka dengan itu masalah perhubungan perusahaan adalah
sebenarnya masalah manusia. Penyelesaian terhadap masalah
tersebut seringkali memerlukan pertimbangan kemanusiaan dan
penggunaan?akal?fikiran?yang?banyak?tanpa?berkompromi?terhadap?
aspek penguatkuasaan undang-undang.

Peranan Pekerja dan Kesatuan Pekerja

a. Memahami dan mematuhi terma-terma dan syarat- syarat kontrak perkhidmatan yang ditawarkan.

 b. Mengetahui dan memahami hak-hak dan kewajipan eseorang pekerja selain daripada yang diperuntukkan di bawah undang-undang.

 c. Pemimpin dan pegawai kesatuan sekerja hendaklah mempunyai sikap dan perspektif yang betul dalam mengendalikan isu-isu berkaitan dengan perhubungan dan interaksi dengan majikan mereka.

 d. Mengutamakan aspek kualiti dan produktiviti dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya sebagai pekerja.

 e. Sentiasa meningkatkan pengetahuan dan kemahirannya agar sentiasa berdaya saing.

f. Mempunyai semangat kekitaan (sense of  belonging) terhadap syarikat.
 
g.  Peka terhadap keperluan semasa yang didorong oleh perubahan persekitaran serta implikasinya terhadap syarikat.

Akta Perhubungan Perusahaan 1967 .

PENDAHULUAN

Sistem perhubungan perusahaan di negara ini beroperasi dalam rangka perundangan Akta Perhubungan Perusahaan, 1967 dan Peraturan-Peraturan Perhubungan Perusahaan, 1980 yang terpakai seluruh Malaysia. Tujuan Akta ini diwujudkan adalah untuk menetapkan dengan cara yang teratur perhubungan antara majikan dan pekerja serta kesatuan sekerja mereka dan mencegah serta menyelesai sebarang perselisihan atau pertikaian berbangkit dari perhubungan mereka dan amnya untuk mengendali pertikaian perusahaan.

Akta ini menggantikan kesemua undang-undang perhubungan perusahaan yang terdahulu tetapi masih terus menggalakkan konsep demokrasi dan self-government in industry dengan menyediakan perlindungan untuk hak yang sah, prerogatif dan kepentingan golongan majikan dan pekerja serta kesatuan sekerja mereka disamping mempastikan agar pertikaian-pertikaian diselesaikan dengan cepat dan saksama supaya kepentingan awam dan negara tidak terjejas. Sinopsis Akta ini adalah seperti berikut:

Bahagian I

Akta Perhubungan Perusahaan memberikan tafsiran beberapa istilah yang digunakan. Antaranya yang penting ialah tafsiran mogok yang di ertikan sebagai tindakan memberhentikan kerja yang dilakukan oleh sekumpulan pekerja yang bertindak secara bersatu, atau secara bersama-sama enggan atau keengganan untuk terus bekerja atau untuk menerima pekerjaan di bawah persefahaman bersama oleh bilangan pekerja, dan termasuklah apa-apa tindakan atau ketinggalan oleh sekumpulan pekerja yang bertindak bersama atau di bawah persefahaman bersama, yang dimaksudkan kepada atau menyebabkan apa-apa had, sekatan, pengurangan atau penamatan atau penangguhan perlakuan atau perlaksanaan kesemua atau mana-mana bahagian tugas yang bersangkutan dengan pekerjaan.

Bahagian II

Bahagian ini menjelaskan mengenai hak-hak pekerja dan majikan dan kesatuan sekerja mereka dan larangan ke atas pekerja, majikan serta kesatuan sekerja mereka berhubung beberapa tindakan tertentu seperti aktiviti anti-kesatuan, penganiayaan dan lain-lain amalan perburuhan yang tidak adil. Aduan mengenai perlanggaran sebarang peruntukan di bawah Bahagian ini boleh di buat secara bertulis kepada Ketua Pengarah yang boleh mengambil langkah-langkah yang difikirkan perlu untuk menyelesaikan aduan itu. Sekiranya ia tidak selesai, beliau hendaklah memberitahu Menteri Sumber Manusia yang akan merujukkan aduan itu ke Mahkamah Perusahaan untuk dibicarakan, jika difikirkan wajar.

Di bawah Seksyen 6 Akta ini, majikan hendaklah memberi kebenaran kepada pekerja bercuti untuk tempoh yang munasabah bagi menjalankan tugasnya sebagai pegawai kesatuan sekerja; juga suatu kemestian bagi majikan memberikan cuti bergaji jika ketidakhadiran pekerja itu adalah untuk mewakili ahli-ahli kesatuan sekerjanya berhubung perkara-perkara yang berkaitan dengan majikannya.

Bahagian III

Bahagian ini adalah berhubung soal pengiktirafan kesatuan sekerja. Ia menetapkan prosedur asas yang perlu dipatuhi dalam mengendalikan sesuatu tuntutan pengiktirafan. Sesebuah kesatuan sekerja tidak boleh menuntut pengiktirafan berhubung pekerja-pekerja yang digajikan dalam kapasiti pengurusan, eksekutif, kerahsiaan atau keselamatan, sekiranya majoriti dari keahliannya terdiri dari pekerja-pekerja yang bukan digajikan dalam mana-mana kapasiti tersebut. Sekiranya tuntutan itu tidak diselesaikan, perkara itu boleh dilaporkan secara bertulis kepada Ketua Pengarah yang akan mengambil langkah-langkah yang difikirkannya perlu untuk menyelesaikannya. Untuk tujuan ini, beliau dibekalkan kuasa di bawah seksyen 9(4B) untuk meminta kesatuan sekerja, majikan atau kesatuan sekerja majikan supaya mengemukakan maklumat yang perlu dan beliau boleh juga meminta Ketua Pengarah Kesatuan Sekerja supaya memutuskan isu kelayakan kesatuan sekerja itu mewakili pekerja-pekerja berhubung tuntutan yang dibuat. Sekiranya perkara itu tidak selesai, Ketua Pengarah hendaklah memaklumkan Menteri Sumber Manusia supaya suatu keputusan dibuat. Keputusan ini termasuk suatu keputusan mengenai pekerja yang digajikan dalam kapasiti pengurusan, eksekutif, kerahsiaan atau keselamatan. Keputusan Menteri yang dibuat di bawah Bahagian ini adalah muktamad dan tidak boleh dicabar di mana-mana mahkamah.

Bahagian ini juga melarang :
Pekerja-pekerja dari mogok atau piket atas apa sebab sekalipun semasa menunggu keputusan prosiding di bawah Bahagian ini ataupun setelah keputusan dibuat oleh Menteri dan berlaku sebarang ketidakpuasan hati terhadap keputusan tersebut; dan
Majikan dari mengistihar lock-out atau menamatkan perkhidmatan pekerja (kecuali atas alasan tatatertib, persaraan, penamatan kontrak bertempoh tetap, pekerja dalam tempoh percubaan yang tidak disahkan dalam jawatan dan atas sebab perubatan), sebaik sahaja sebuah kesatuan sekerja bagi pekerja mengemukakan suatu tuntutan pengiktirafan secara bertulis kepada majikan.
Bahagian ini juga melarang kesatuan sekerja pekerja lain daripada membuat tuntutan pengiktirafan atau diberi pengiktirafan ke atas pekerja atau kelas pekerja yang sama sekiranya terdapat satu tuntutan pengiktirafan yang masih belum diselesaikan.

Bahagian IV

Bahagian ini menerangkan prosedur yang perlu diikuti dalam mengemukakan tuntutan gaji dan Perundingan Kolektif (collective bargaining) dan bentuk serta kandungan perjanjian kolektif.

Contohnya di bawah seksyen 13 (3), beberapa hak tertentu mengikut common law seperti kenaikan pangkat, pertukaran, penggajian, penamatan perkhidmatan atas sebab berlebihan pekerja atau penyusunan semula, pembuangan dan pemulihan kerja, penyerahan (assignment) atau penguntukan tugas, tidak boleh dimasukkan dalam cadangan-cadangan perjanjian kolektif oleh sebuah kesatuan sekerja.

Bahagian ini juga mempunyai peruntukan untuk menggalakan latihan, semakan tahunan sistem upah dan sistem gaji berdasrakan prestasi.

Bahagian V

Bahagian ini juga menggalakkan rundingan secara langsung antara majikan dan pekerja serta kesatuan sekerja mereka dalam menyelesaikan perselisihan. Peruntukan juga disediakan untuk menyelesaikan pertikaian perusahaan melalui rundingan damai dan arbitrasi dengan cepat dan saksama. Bahagian ini memperuntukkan :

kuasa campurtangan Menteri Sumber Manusia merujuk sesuatu pertikaian, pada bila-bila masa ke Mahkamah Perusahaan; dan
larangan mogok dan lock-out selepas sesuatu pertikaian perusahaan itu dirujukkan ke Mahkamah Perusahaan dan atas apa-apa perkara yang diliputi oleh perjanjian kolektif atau oleh award Mahkamah Perusahaa.

Bahagian ini adalah mengenai rujukan pertikaian perusahaan bagi pendamaian. Mana-mana pihak boleh membuat laporan kepada Ketua Pengarah mengenai sebarang pertikaian perusahaan yang tidak dapat diselesaikan antara mereka sendiri, untuk runding damai dan penyelesaian. Menteri pada bila-bila masa boleh campurtangan dalam sesuatu pertikaian perusahaan mengikut kehendaknya sendiri, jika difikirkan perlu. Bahagian ini juga memberi kuasa kepada Ketua Pengarah untuk mengarahkan sesiapa juga yang terlibat atau ada kaitan dengan pertikaian itu sama ada secara langsung atau tidak langsung, untuk menghadiri mesyuarat runding damai dan untuk mengemukakan maklumat yang perlu berhubung dengan perkara yang dipertikaikan. Bahagian ini juga menetapkan siapa yang boleh mewakili pihak yang bertikai dalam prosiding runding damai. Seksyen 19(B)(2) bagaimanapun melarang perwakilan oleh peguambela, penasihat, perunding atau mana-mana orang lain.

Bahagian VI

Bahagian ini memperuntukkan bahawa sekiranya seseorang pekerja, tidak kira sama ada beliau menjadi ahli sebuah kesatuan sekerja ataupun sebaliknya, menganggap dirinya telah dibuang kerja oleh majikan tanpa sebab atau alasan yang adil, maka beliau boleh dalam tempoh enam puluh (60) hari dari tarikh pembuangan kerjanya, membuat representasi (rayuan) secara bertulis kepada Ketua Pengarah untuk dipulihkan ke pekerjaan asalnya. Sekiranya representasinya masih tidak selesai selepas langkah yang difikirkan perlu atau wajar untuk menyelesaikannya diambil oleh Ketua Pengarah, Menteri akan dimaklumkan mengenainya. Menteri boleh, jika difikirkannya wajar, merujuk perkara itu ke Mahkamah Perusahaan untuk diputuskan.

Bahagian VII

Bahagian ini khusus mengenai Mahkamah Perusahaan secara terperinci. Terdapat juga peruntukan di mana:

pihak yang bertikai secara bersama memohon kepada Menteri supaya merujuk pertikaian mereka ke Mahkamah Perusahaan; dan

Menteri, atas kehendaknya sendiri merujuk pertikaian perusahaan ke Mahkamah Perusahaan jika beliau berpuas hati bahawa ianya bermanfaat dengan syarat dalam kes pertikaian perusahaan yang melibatkan perkhidmatan Kerajaan atau Pihak Berkuasa Berkanun, rujukan sedemikian tidak boleh dilakukan melainkan dengan persetujuan Yang di-Pertuan Agong atau Pihak Berkuasa Negeri, mengikut yang mana terpakai.

Bahagian ini juga mengandungi peruntukkan bagi Mahkamah Perusahaan apabila membuat award di bawah subseksyen 20(3) mengambil kira faktor-faktor dalam Jadual Kedua.

Bahagian VIII

Bahagian ini adalah mengenai penubuhan dan perjalanan sebuah Jawatankuasa Siasatan (Committee of Investigation) atau sebuah Lembaga Siasatan (Board of Inquiry). Bahagian ini adalah untuk menangani isu atau pertikaian yang tidak sesuai dikendali mengikut cara atau kaedah penyelesaian yang lazim dan ia dianggap berguna dalam menggalakkan hubungan baik majikan-pekerja. Menteri diberi kuasa untuk melantik sebuah Jawatankuasa yang terdiri dari seorang anggota atau lebih seorang, ataupun sebuah Lembaga yang terdiri dari seorang Pengerusi dan orang tertentu yang Menteri fikirkan sesuai, untuk menyiasat fakta, sebab dan keadaan sesuatu pertikaian yang dirujuk ke badan itu dan untuk mengemukakan laporan. Sesuatu laporan dari Lembaga Siasatan perlu dibentangkan di Parlimen secepat mungkin.

Bahagian IX

Bahagian ini adalah berkaitan pertikaian perusahaan, piket, mogok dan lock-out dan perkara berbangkit darinya. Terdapat peruntukan di mana pelajar tidak dibenarkan mengambil bahagian dalam pertikaian perusahaan dan mana-mana pelajar yang disabitkan kesalahan atau didapati melakukan sesuatu kesalahan di bawah Bahagian ini boleh dibuang sekolah. Bahagian ini juga menyebut bahawa intimidasi, dengan sengaja dan dengan niat jahat yang boleh menyebabkan kecederaan ke atas seseorang atau kerosakan hartanya adalah menyalahi undang-undang dan pelakunya boleh dikenakan hukuman.

Berpiket secara aman dan mengikut peraturan kerana meneruskan sesuatu pertikaian perusahaan adalah dibenarkan di bawah Bahagian ini asalkan tindakan berpiket itu dijalankan dekat atau berhampiran dengan tempat pekerjaan bagi pekerja tersebut dan dimana pertikaian perusahaan itu wujud. Ia akan menjadi haram apabila seseorang atau lebih dari seorang menghadiri atau berada dekat tempat pekerjaan di mana seseorang pekerja itu bekerja sekiranya dengan kehadiran sedemikian, disebabkan gaya atau bilangan mereka, bertujuan untuk mengancam seseorang di tempat itu ataupun untuk menghalang jalan keluar atau masuk atau untuk merosakkan keamanan. Seksyen 40 melarang piket dalam keadaan berikut :-

semasa menunggu keputusan prosiding sebuah Lembaga Siasatan yang dilantik oleh Menteri di bawah Bahagian VIII dan tujuh hari selepas tamatnya prosiding tersebut;
setelah sesuatu pertikaian perusahaan atau perkara dirujuk ke Mahkamah Perusahaan dan pihak yang berkenaan dengannya diberitahu mengenai rujukan tersebut;
setelah Yang di-Pertuan Agong atau Pihak Berkuasa Negeri, dalam kes pertikaian perusahaan yang melibatkan mana-mana perkhidmatan Kerajaan atau Pihak Berkuasa Berkanun, tidak mengizinkan rujukan pertikaian itu ke Mahkamah Perusahaan dan pihak yang berkenaan dengannya telah diberitahu mengenainya

Bahagian ini juga mengenakan batasan tertentu ke atas mogok dan lock-out dalam ‘perkhidmatan perlu. Pekerja-pekerja dalam perkhidmatan perlu tidak boleh mogok dan majikan sedemikian tidak boleh mengistihar lock-out tanpa memberi notis dalam tempoh 42 hari kepada pihak yang satu lagi sebelum mengambil tindakan tersebut, dan dalam tempoh 21 hari dari pemberian notis atau sebelum luput tarikh yang dinyatakan dalam notis tersebut. Juga diwajibkan bagi majikan yang memberi atau menerima notis sedemikian untuk melaporkan butir-butir yang terdapat dalam notis tersebut kepada Ketua Pengarah. Seksyen 44 melarang mogok atau lock-out dalam keadaan berikut :-

semasa menunggu keputusan prosiding sebuah Lembaga Siasatan yang dilantik oleh Menteri di bawah Bahagian VIII dan tujuh hari selepas tamatnya prosiding tersebut;
setelah sesuatu pertikaian perusahaan atau perkara dirujuk ke Mahkamah Perusahaan dan pihak yang berkenaan dengannya diberitahu mengenai rujukan tersebut;
setelah Yang di-Pertuan Agong atau Pihak Berkuasa Negeri, dalam kes pertikaian perusahaan yang melibatkan mana-mana perkhidmatan Kerajaan atau Pihak Berkuasa Berkanun, tidak mengizinkan rujukan pertikaian itu ke Mahkamah Perusahaan dan pihak yang berkenaan dengannya telah diberitahu mengenainya;
terhadap apa-apa perkara yang diliputi oleh sebuah perjanjian kolektif yang telah diiktiraf oleh Mahkamah Perusahaan atau diliputi oleh sesuatu award; dan
terhadap mana-mana perkara yang diliputi di bawah seksyen 13(3) dan disenaraikan sebagai prerogatif pengurusan.

Mogok atau lock-out yang diistiharkan bertentangan dengan Bahagian ini atau mana-mana undang-undang bertulis lain, atau ia mempunyai sebarang objek selain dari meneruskan pertikaian perusahaan antara pekerja dan majikan berkenaan, adalah haram. Adalah juga menjadi satu kesalahan bagi mana-mana orang memberi bantuan kewangan secara langsung bagi meneruskan atau menyokong sebarang mogok atau lock-out yang haram. Kesalahan-kesalahan di bawah Bahagian ini adalah kesalahan yang boleh ditangkap dan tidak dibenarkan ikat-jamin. Di bawah seksyen 52, dinyatakan bawah Bahagian II, III, IV, V dan VI iaitu bahagian yang berhubung dengan Perlindungan Hak Pekerja, Majikan dan Kesatuan Sekerja mereka, Pengiktirafan dan Skop Perwakilan Kesatuan Sekerja, Perundingan Kolektif dan Perjanjian Kolektif, Runding Damai dan Representasi Terhadap Pembuangan Kerja adalah tidak terpakai kepada mana-mana perkhidmatan Kerajaan atau Pihak Berkuasa Berkanun atau kepada mana-mana pekerja yang digaji oleh mereka.

Bahagian IXA

Bahagian ini memperuntukkan perkara-perkara khusus yang berhubungan dengan penyiasatan dan pendakwaan. Antara peruntukkan yang ada dalam bahagian ini ialh kuas perlantikan Pegawai Penyiasat dan kuasa-kuasanya.

Bahagian X

Bahagian ini mengandungi peruntukan pelbagai yang antara lain, berkaitan dengan prosedur yang perlu diikuti dalam kes ketidakpatuhan award atau perjanjian kolektif yang telah diiktiraf oleh Mahkamah Perusahaan, penguatkuasaan perintah-perintah yang berikutan darinya dan penalti am kerana pelanggaran seksyen tertentu Akta.

Pelanggaran seksyen 59 menjadikan ia satu kesalahan untuk memecat pekerja atau mencederakan atau mengancam untuk mencederakannya dalam pekerjaannya atau mengubah atau mengancam untuk mengubak kedudukannya sehingga memudaratkannya dengan sebab hal-keadaan tertentu.

Majikan yang melanggar mana-mana peruntukan subseksyen ini adalah melakukkan kesalahan dan apabila disabitkan, dihukum penjara bagi tempoh tidak melebihi satu tahun atau denda tidak melebihi dua ribu ringgit atau kedua-duanya.

Keharmonian Perusahaan tidak boleh dikendalikan tanpa peranan dua undang-undang penting iaitu Akta Kerja 1955 dan Akta Kesatuan Sekerja 1959. Bersama-sama dengan Akta Perhubungan Perusahaan 1967 ia menjadi ssas bagi sistem Perhubungan Perusahaan di Malaysia.

Nota:
Industrial Relations Act 1967 (ACT 177) & Regulations boleh didapati dari:
Percetakan Nasional Malaysia Berhad,
Jalan Chan Sow Lin,
50554 Kuala Lumpur.
Tel : 603-92212022

atau Kedai buku utama di Malaysia

HUBUNGI KAMI - kementerian

http://jheks.mohr.gov.my/index.php?option=com_content&view=article&id=24&Itemid=58&lang=ms

http://jpp.mohr.gov.my/index.php?option=com_content&view=article&id=10&Itemid=66

KEWAJIPAN DAN TANGGUNGJAWAB ANGGOTA-ANGGOTA

1) Setiap anggota hendaklah menjelaskan yurannya menepati masa dan
mendapatkan resit rasmi bagi bayarannya itu. Pembayaran yuran bulanan
dalam tempoh masa yang ditetapkan dan menjadi tanggungjawab setiap
anggota dan bukannya tanggungjawab pegawai-pegawai Kesatuan.

2) Setiap anggota hendaklah memberitahu Setiausaha dengan segera apabila
berpindah tempat tinggal atau bertukar tempat kerja.

3) Seseorang anggota yang menghadiri mesyuarat Kesatuan atau
menggunakan pejabat Kesatuan hendaklah berkelakuan baik, jika tidak ia
akan diarah keluar oleh seorang pegawai Kesatuan yang
bertanggungjawab.

4) Seseorang anggota tidak boleh mengeluarkan  sebarang dokumen atau
surat pekeliling tentang Kesatuan tanpa mendapat kelulusan Majlis
Jawatankuasa Kerja.

5) Seseorang anggota tidak boleh mendedahkan sebarang hal tentang
kegiatan Kesatuan kepada orang yang bukan anggota atau kepada
pertubuhan lain atau pihak akhbar tanpa mendapat izin Majlis
Jawatankuasa Kerja.

HAK ANGGOTA

Semua anggota mempunyai hak yang sama dalam kesatuan kecuali dalam 
perkara-perkara tertentu yang dinyatakan di dalam peraturan-peraturan ini.

TUJUAN KESATUAN DI TEMPAT KERJA

Tujuan Kesatuan ini ialah untuk :-

1) Mengorganisasikan pekerja-pekerja yang disebut di bawah
Peraturan 3 (1) sebagai anggota Kesatuan dan memajukan
kepentingan mereka dalam bidang perhubungan perusahaan,
kemasyarakatan dan ilmu pengetahuan.

2) Mengatur perhubungan di antara pekerja dengan majikan bagi
maksud melaksanakan perhubungan perusahaan yang baik dan
harmoni, meningkatkan daya pengeluaran dan memperolehi serta
mengekalkan bagi anggota-anggotanya keselamatan pekerjaan,
sukatan gaji yang adil dan sesuai serta syarat-syarat  pekerjaan
yang berpatutan.

3) Mengatur perhubungan di antara anggota dengan anggota atau
diantara anggota-anggota dengan pekerja-pekerja lain, diantara
anggota dengan Kesatuan atau pegawai Kesatuan, atau di antara
pegawai Kesatuan dengan Kesatuan dan menyelesaikan sebarang
perselisihan atau pertikaian di antara mereka itu dengan cara aman
dan bermuafakat atau melalui jentera penimbangtara menurut
Peraturan 26 atau Peraturan 27.

4) Memajukan kebajikan anggota-anggota Kesatuan dari segi sosial,
ekonomi dan pendidikan dengan cara yang sah di sisi undang-
undang.

5) Memberi bantuan guaman kepada anggota-anggota berhubung
dengan pekerjaan mereka jika dipersetujui oleh Majlis Jawatankuasa
Kerja.


6) Memberi bantuan seperti pembiayaan semasa teraniaya atau
semasa pertikaian perusahaan jika dipersetujui oleh Majlis
Jawatankuasa Kerja.

7) Menganjurkan dan mengendalikan kursus, dialog, seminar dan
sebagainya untuk faedah anggota-anggota Kesatuan khasnya dan
para pekerja amnya.

8) Mengendalikan urusan mengarang, menyunting, mencetak,
menerbit dan mengedarkan sebarang jurnal, majalah, buletin atau
penerbitan lain untuk menjayakan tujuan-tujuan Kesatuan ini atau
untuk kepentingan anggota-anggota Kesatuan jika dipersetujui oleh
Majlis Jawatankuasa Kerja.

9) Menubuhkan Tabung Wang Kebajikan dan menggubalkan
peraturan-peraturan tambahan untuk mentadbir dan mengawal
tabung itu jika dipersetujui oleh Mesyuarat Agung.

10) Secara amnya melaksanakan sebarang tujuan Kesatuan Sekerja
yang sah di sisi undang-undang.