BARISAN EXCO KESPEL 2012 -2014

TAHNIAH BUAT EXCO KESATUAN PEKERJA-PEKERJA LSGB TAHUN 2012 - 2014

Insyaallah akan ada perubahan yg drastik buat ahli2 kesatuan LSGB

YDP : BRO.SUFRI SABUDIN
NYDP : BRO.KHUSAINI HJ.TAMRIN
S/U : BRO.AHMAD AZRULNIZAM
N.S/U : SIS.NORLEY MANSOR
BDAHARI : BRO.MUSTAKIM MUSTAPA

Barisan EXCO :

BRO. TAIB MASDIN
SIS.FATIMAH MAHALAN
BRO.NORIZAM MUSRI
BRO.MAHADZIR CHE HASSAN
BRO.SALLEH MUSA
BRO.ASRI SAPRAN
BRO.ZULAZLIN JUFRI
BRO.VIJAIA KUMARAN JERAMAN
BRO.ROSLI BADRON
BRO.FAIZAL

JENIS CUTI

1. PENGENALAN

1.1  Setiap pekerja adalah berhak kepada sejumlah hari cuti minimum di bawah kontrak perkhidmatannya seperti yang ditentukan di bawah Akta Kerja, 1995.
1.2  Jenis-jenis cuti yang terdapat di dalam Akta tersebut ialah :-
 Cuti Rehat Mingguan
 Cuti Kelepasan Am
 Cuti Tahunan
 Cuti Sakit
 Cuti Bersalin

2. CUTI REHAT MINGGUAN

2.1  Setiap pekerja adalah berhak kepada satu hari cuti rehat dalam setiap minggu yang akan ditetapkan oleh majikan. Dimana seseorang pekerja diberi lebih daripada satu hari cuti rehat dalam seminggu, hari kedua daripada hari-hari tersebut akan dianggap sebagai hari rehat bagi tujuan Akta ini.
2.2  Seseorang majikan dikehendaki menyediakan suatu jadual giliran memberitahu setiap pekerja tentang hari cuti rehatnya pada awal setiap bulan. Walaubagaimanapun satu notis hendaklah dipamirkan di suatu tempat yang mudah dilihat di tempat pekerjaan sekiranya hari yang sama dalam setiap minggu dipilih sebagai hari cuti rehat untuk semua pekerja.
2.3 Dalam keadaan biasa, pengumpulan cuti rehat adalah tidak dibenarkan. Walau bagaimanapun, dalam keadaan tertentu (misalnya;tempat pekerjaan adalah jauh di pedalaman dan perjalanan balik ke kediaman mengambil masa yang lama) majikan boleh memohon kelulusan daripada Menteri Sumber Manusia bagi membolehkan seseorang pekerja mengumpul cuti rehatnya bagi bulan itu.
2.4  Bagi seorang pekerja syif suatu tempoh rehat selama 30 jam berterusan boleh dianggap sebagai 1 hari cuti rehat.
2.5  Kelayakan cuti rehat tidak terpakai dalam tempoh seseorang pekerja itu:
 sedang cuti bersalin
 mendapat cuti sakit
 mengalami hilang upaya sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja 1952 atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja, 1969.
2.6 Seseorang pekerja boleh dikehendaki oleh majikannya bekerja pada hari cuti rehat dalam keadaan-keadaan berikut:-
 Dimana beliau diambil khidmat dalam pekerjaan yang perlu dijalankan terus-menerus dalam 2 syif atau lebih.
   Kemalangan di tempat pekerjaan samada berlaku atau dijangka berlaku;
   Kerja-kerja atas kepentingan masyarakat;
   Kerja-kerja penting untuk pertahanan dan keselamatan negara;
   Kerja-kerja segera yang perlu dilakukan keatas sesebuah jentera;
   Gangguan kerja diluar jangka;
   Kerja-kerja penting untuk ekonomi negara;
   Kerja-kerja dalam perkhidmatan perlu seperti TNB, hospital dan lain-lain;
2.7  Kerja pada hari cuti rehat mingguan
Seseorang pekerja yang dikehendaki bekerja pada hari cuti rehat hendaklah dibayar tidak kurang daripada kadar berikut:-
 Pekerja bergaji hari atau mengikut kiraan jam: Jika bekerja kurang daripada 1/2 waktu biasa kerja biasa = 1 X kadar gaji biasa Jika bekerja melebihi 1/2 daripada waktu kerja biasa = 2 X kadar gaji biasa

Pekerja bergaji bulan:
- Jika bekerja kurang 1/2 waktu kerja biasa = 1/2 X kadar gaji biasa
- Jika bekerja melebihi 1/2 waktu kerja biasa = 1 X kadar gaji biasa

Pekerja bergaji mengikut upah:
- Pekerja bergaji mengikut upah (piece rated) = 2 X kadar upah biasa
2.8  Kadar bayaran kerja lebih masa yang dilakukan pada hari cuti rehat ialah 2 kali kadar gaji sejam atau 2 kali kadar upah.

3. CUTI KELEPASAN AM

3.1 Setiap pekerja berhak mendapat 10 hari cuti kelepasan am bagi setiap tahun kalendar yang dipilih daripada semua cuti kelepasan am yang diwartakan untuk tahun itu.
3.2 10 hari yang tersebut mestilah termasuk empat hari yang berikut:-
   Hari Kebangsaan
   Hari Keputeraan Yang Di-Pertuan Agong
   Hari Keputeraan Sultan atau Yang Di-Pertua Negeri atau Hari Wilayah Persekutuan
   Hari perayaan Pekerja
3.3 Baki 6 hari yang lain boleh dipilih oleh majikan dan hari-hari tersebut ke kemudiannya hanya boleh ditukar ganti dengan persetujuan pekerja. Majikan mesti mempamirkan satu notis di tempat pekerjaan menyatakan 6 hari yang dipilih tersebut sebelum bermulanya setiap tahun kalendar yang berkenaan.
3.4 Jika sesuatu cuti kelepasan am jatuh pada hari cuti rehat mingguan, hari kerja berikutnya bagi seseorang pekerja hendaklah digantikan sebagai hari kelepasan am bergaji.
3.5 Jika hari kelepasan am atau hari yang diganti seperti diperenggan 3.3 diatas jatuh semasa tempoh seseorang pekerja:
 diberi cuti sakit
 mengambil cuti tahunan
 menjalani tempoh hilang upaya sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja 1952, atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja, 1969.

pekerja itu hendaklah diberi hari kelepasan am yang lain sebagai ganti.
3.6 Seseorang pekerja yang tidak hadir bekerja pada hari kerja sebelum atau selepas cuti kelepasan am tanpa mendapat kebenaran daripada majikannya terlebih dahulu tidak berhak mendapat gaji bagi cuti kelepasan am kecuali ia mempunyai alasan yang munasabah.
Seseorang pekerja boleh dikehendaki bekerja oleh majikannya pada hari cuti kelepasan am yang ditetapkan di bawah kontrak perkhidmatannya dan untuk kerja-kerja tersebut ia perlu dibayar pada kadar tidak kurang daripada yang berikut :
 Pekerja bergaji bulan, mingguan, harian, atau mengikut jam = 2 X kadar gaji biasa (tambahan kepada gaji cuti kelepasan am).
 Pekerja bergaji mengikut upah (piece rated) =2X kadar upah biasa( tambahan kepada gaji cuti kelepasan am).
 Kerja Lebih masa (Overtime) = 3 X kadar gaji sejam.
 Kerja Lebih masa (Overtime) bagi pekerja bergaji mengikut kadar upah (piece rated) = 3 X kadar upah biasa
3.8 Apabila seseorang pekerja bekerja pada hari cuti kelepasan am ia berhak mendapat elaun perjalanan jika elaun itu dikehendaki dibayar dibawah terma perjanjian dengan majikannya tetapi tidak berhak kepada kadar tambahan bagi elaun perumahan atau elaun makan.
3.9 Jika mana-mana cuti kelepasan am jatuh pada hari dimana pekerja bekerja 1/2 hari, kadar gaji biasa hendaklah dibayar mengikut hari kerja penuh.

4. CUTI TAHUNAN

4.1 Seseorang pekerja berhak mendapat cuti tahunan minimum berasaskan tempoh perkhidmatannya seperti berikut:-
   kurang 2 tahun - 8 hari setahun
   2 tahun tapi kurang 5 tahun - 12 hari setahun
   5 tahun atau lebih - 16 hari setahun
4.2 Seseorang pekerja yang tidak hadir bekerja tanpa kebenaran majikannya dan tanpa alasan munasabah melebihi daripada 10 peratus daripada hari bekerja sepanjang l2 bulan perkhidmatan secara berterusan, tidak berhak mendapat cuti tahunan bagi tempoh tersebut.
4.3 Seseorang pekerja hendaklah mengambil cuti tahunannya tidak lewat daripada 12 bulan selepas berakhirnya 12 bulan perkhidmatan berterusan, jika tidak cutinya akan luput. Jika atas permintaan majikannya ia bersetuju secara bertulis untuk tidak mengambil cuti tahunan tersebut ia hendaklah dibayar gaji ganti cuti tahunan.
4.4 Apabila seseorang pekerja yang sedang mengambil cuti tahunan kemudiannya berhak mendapat cuti sakit atau cuti bersalin, cuti tahunan tersebut hendaklah dianggap sebagai belum diambil.
4.5 Kadar bayaran cuti tahunan:
   Bayaran cuti tahunan hendaklah dibayar berasaskan kadar gaji biasa.
   Pekerja gaji bulanan dianggap telah menerima gali cuti tahunannya jika ia dibayar gaji bulanan dengan penuh dalam bulan berkenaan.

5. CUTI SAKIT

5.1  Seseorang pekerja berhak mendapat cuti sakit minimum seperti berikut:-
 kurang 2 tahun - 14 hari setahun
 2 tahun tapi kurang 5 tahun - 18 hari setahun
 5 tahun atau lebih - 22 hari setahun
5.2  Cuti sakit dibawah 5.1 diatas termasuk cuti sakit yang diberi oleh Doktor Pergigian.
5.3 Seseorang pekerja berhak mendapat 60 hari cuti sakit secara agreget jika ia perlu dimasukkan ke hospital. Jika pekerja mengambil cuti sakit di bawah (5.1), haknya ke atas 60 hari tersebut akan dikurangkan mengikut hari cuti sakit biasa yang diambil.
Contoh:
   A telah mengambil 14 hari cuti sakit biasa. Oleh itu haknya untuk cuti sakit kerana dimasukkan ke hospital ialah seperti berikut:-
Kelayakan cuti sakit kerana dimasukkan ke hospital = 60 hari
Jumlah cuti sakit biasa yang diambil = 14 hari
Baki cuti sakit kerana dimasukkan ke hospital = 46 hari

 Jika A telah dimasukkan kehospital selama 60 hari dalam satu tahun kalendar, beliau tidak lagi berhak kepada cuti sakit biasa.
5.4 Jika seseorang pekerja mengambil cuti sakit:
 tanpa pengeahan doktor, atau
 disahkan oleh seorang doktor tetapi ia gagal memberitahu majikan dalam tempoh 48 jam ia mula bercuti,
ia dianggap sebagai tidak hadir bekerja tanpa kebenaran majikannya dan tanpa alasan yang munasabah.
5.5 Kadar bayaran cuti sakit bergaji ialah:
Jumlah hari cuti sakit X kadar gaji biasa
5.6 Seseorang pekerja tidak layak mendapat cuti sakit bergaji bagi tempoh ia menerima:
 elaun bersalin.
 pampasan kerana hilang upaya dibawah Akta pampasan Pekerja, 1952.
 apa-apa bayaran berkala disebabkan hilangupaya sementara dibawah Akta Keselamatan Sosial Pekerja, 1969.

6. CUTI BERSALIN

Butir-butir mengenai cuti bersalin ada dijelaskan dibawah tajuk Penggajian Pekerja Wanita

MENCEGAH DAN MEMBASMI GANGGUAN SEKSUAL DI TEMPAT KERJA

TUJUAN
1. Tujuan kod amalan ini adalah untuk memberi garis panduan kepada majikan mengenai penubuhan mekanisma dalaman di peringkat organisasi bagi mencegah dan membasmi gangguan seksual di tempat kerja.

RASIONAL
2. Masalah Gangguan Seksual timbul daripada hubungan kerja harian yang melibatkan sikap peribadi individu di dalam organisasi. Oleh itu, adalah paling berkesan masalah ini ditangani di peringkat organisasi itu sendiri supaya tindakan boleh diambil dengan serta merta dan dipatahkan di peringkat awal.

3. Pendekatan yang terbaik untuk mengatasi gangguan seksual di tempat kerja ialah melalui satu mekanisma pencegahan dan pemulihan yang ditubuhkan di peringkat organisasi. Satu keputusan telahpun dibuat supaya pendekatan ini menjadi asas dalam membentuk dasar kerajaan dan dalam perlaksanaan langkah-langkah untuk menangani gangguan seksual di tempat kerja.

MAKNA GANGGUAN SEKSUAL
4. Bagi tujuan Kod Amalan ini, gangguan seksual bermakna: Sebarang tingkah laku berunsur seksual yang tidak diingini dan memberi kesan sebagai satu gangguan sama ada secara lisan, bukan lisan, visual, psikologi atau fizikal:

- yang, atas sebab yang munasabah, boleh dianggap oleh penerima (mangsa) sebagai mengenakan syarat berbentuk seksual ke atas pekerjaannya; atau

- yang, atas sebab yang menasabah, boleh dianggap oleh penerima (mangsa) sebagai satu pencabulan maruah, atau penghinaan atau ancaman terhadap dirinya tetapi tiada hubungan terus dengan pekerjaannya.

5. Berdasarkan kepada definisi di perkara 4 di atas, gangguan seksual boleh dibahagikan kepada dua kategori, iaitu pertamanya gangguan seksual berbentuk ugutan (sexual coercion) dan keduanya gangguan seksual berbentuk ancaman terhadap ketenteraman peribadi (sexual annoyance).

Gangguan seksual yang berbentuk ugutan memberi kesan secara langsung kepada status pekerjaan seseorang. Sebagai contoh, di mana seseorang pegawai atasan yang mempunyai kuasa menentukan gaji dan pangkat, cuba mengugut pekerja bawahan memberi layanan seksual kepadanya. Jika pekerja bawahan tersebut tunduk kepada kehendak seksual pegawai atasan tersebut, faedah yang berkaitan dengan pekerjaan akan diperolehi. Sebaliknya pula jika pekerja bawahan berkenaan menolaknya, faedah itu akan dinafikan.

Gangguan seksual berbentuk ancaman kepada ketenteraman peribadi ialah tingkah laku seksual yang dianggap oleh mangsa sebagai ancaman, ugutan atau penghinaan, tetapi tidak mempunyai kaitan secara langsung dengan faedah-faedah pekerjaan. Walau bagaimanapun tingkahlaku itu menimbulkan suasana kerja tidak tenteram kepada mangsa yang terpaksa dialaminya untuk terus bekerja. Gangguan seksual di antara rakan sekerja adalah termasuk di bawah kategori ini. Begitujuga gangguan oleh pelanggan syarikat terhadap pekerja juga termasuk dalam kategori yang sama.

6. Dalam konteks Kod Amalan ini, gangguan seksual di tempat kerja juga termasuk gangguan seksual yang berlaku di luar tempat kerja yang timbul dari hubungan dan tanggungjawab yang berkaitan dengan pekerjaan. Situasi di mana gangguan seksual seperti ini boleh berlaku adalah termasuk, tetapi tidak terhad kepada:

- majlis sosial berhubung dengan pekerjaan;

- semasa menjalankan tugas di luar tempat kerja;

- sesi persidangan atau latihan berkaitan dengan pekerjaan;

- semasa perjalanan berkaitan dengan tugasan;

- melalui telefon; dan

- melalui media elektronik.

7. Adalah penting ditekankan bahawa gangguan seksual bermakna tingkahlaku seksual yang tidak diingini dan tidak disenangi oleh mangsa. Ianya juga satu kelakuan seksual yang dilakukan ke atas penerima tanpa diminta atau dibalas balik oleh penerima.

BENTUK-BENTUK GANGGUAN SEKSUAL
8. Gangguan seksual merangkumi pelbagai tingkah laku seksual yang boleh dibahagikan kepada lima jenis, iaitu:

- gangguan secara lisan:

- contohnya: kata-kata, komen, gurauan, usikan bunyi dan soalan-soalan yang berbentuk ancaman atau cadangan seksual.

- gangguan secara isyarat/bukan lisan:

- contohnya: pandangan atau kerlingan yang membayangkan sesuatu niat atau keinginan, menjilat bibir atau memegang atau memakan makan dengan cara menggoda, isyarat tangan atau bahasa isyarat yang membayangkan perlakuan seks, tingkah laku mengurat yang berterusan.

- gangguan visual contohnya: menunjukkan bahan-bahan lucah, melukis gambar lucah, menulis surat berunsur seksual, mendedahkan bahagian bahan yang sulit yang tidak sepatutnya didedah.

- gangguan psikologi:

- contohnya: mengulangi jemputan sosial yang telah tidak diterima, memujuk rayu berterusan untuk keluar bersama atau untuk bercumbuan.

- gangguan fizikal:

- contohnya: sentuhan yang tidak diingini, menepuk, mencubit, mengusap, menggesel badan, memeluk, mencium, serangan seksual.

KANDUNGAN MEKANISMA DALAMAN BAGI MENANGANI GANGGUAN SEKSUAL DI TEMPAT KERJA .
9. Mekanisma dalaman yang konprehensif yang digalakkan untuk ditubuhkan di peringkat organisasi bagi mencegah, menangani dan membasmi gangguan seksual di tempat kerja, hendaklah sekurang-kurangnya mengandungi perkara-perkara berikut:

satu kenyataan dasar yang melarang gangguan seksual di dalam organisasi;

definisi gangguan seksual yang jelas;

prosidur membuat aduan/kekilanan;

peraturan disiplin dan hukuman terhadap pesalah dan juga terhadap mereka yang membuat aduan palsu;

langkah-langkah perlindungan dan pemulihan kepada mangsa; dan

program promosi dan pendidikan bagi memberi penerangan tentang dasar syarikat mengenai gangguan seksual serta meningkatkan kesedaran mengenai gangguan seksual dan akibat buruknya kepada pekerja, penyelia dan pengurus syarikat.

KENYATAAN DASAR MELARANG GANGGUAN SEKSUAL
10. Kenyataan dasar tentang gangguan seksual adalah satu mesej daripada pengurusan kepada pekerja secara bertulis, yang menjelaskan tentang dasar, falsafah dan komitmen syarikat untuk mencegah dan membasmi gangguan seksual bagi mewujudkan satu suasana kerja yang positif dan kondusif dalam organisasi itu.

11. Kenyataan dasar hendaklah dikeluarkan oleh pihak pengurusan tertinggi bagi memastikan penerimaan dan pematuhannya oleh pekerja, penyelia dan pengurus seluruh organisasi.

12. Kenyataan dasar itu juga hendaklah sekurang-kurangnya mengandungi perkara-perkara seperti berikut:

- satu pengisytiharan melarang gangguan seksual dalam organisasi;

- satu amaran yang menegaskan bahawa gangguan seksual adalah pelanggaran dasar syarikat dan boleh mengakibatkan tindakan disiplin termasuk buang kerja;

- satu arahan kepada penyelia dan pengurus supaya bertanggungjawab dalam melaksanakan dasar itu dan dalam melaksanakan itu dan dalam menunjukkan kepimpinan melalui teladan.

DEFINISI YANG JELAS TENTANG GANGGUAN SEKSUAL
13. Definisi yang jelas tentang gangguan seksual merupakan satu komponen penting dalam mekanisma dalaman untuk mengendalikan masalah gangguan seksual. Definisi yang terperinci adalah perlu untuk memastikan pekerja dan pengurusan mendapat idea yang jelas akan tingkah laku yang merupakan gangguan seksual.

14. Objektif utama definisi adalah bagi membolehkan individu dalam organisasi sedar apakah perangai dan sikap yang boleh dianggap oleh orang lain sebagai tidak diingini dan memalukan. Oleh itu tingkah laku dan sikap tersebut tidak dibenarkan dalam organisasi.

PROSIDUR ADUAN/KILANAN
15. Sungguhpun sesuatu langkah tindakan dan program pencegahan yang efektif mungkin berjaya menghalang gangguan seksual tetapi masalah-masalah akan timbul juga. Dengan itu adalah perlu satu prosidur aduan atau kilanan diadakan untuk menangani setiap masalah apabila ianya timbul.

16. Memandangkan bahawa aduan mengenai gangguan seksual adalah sensitif dan berbentuk peribadi, majikan perlu membentuk satu prosidur aduan berasingan yang khusus bagi mengendalikan aduan seperti itu. Prosidur aduan yang sedia ada biasanya tidak sesuai untuk mengendalikan aduan gangguan seksual.

17. Prosidur aduan perlu mengadakan peruntukan bagi melindungi maruah mengas semasa menjalankan penyiasatan dan semasa membuat laporan mengenai aduannya.

18. Prosidur aduan juga perlu mengandungi sekurang-kurangnya perkara berikut: aturan yang terperinci untuk membuat aduan dan untuk memproses aduan itu dengan memberi tempoh masa yang bersesuaian bagi setiap peringkat;

satu prosidur penyiasatan; dan satu prosidur rayuan bagi membolehkan pihak yang tidak berpuashati dengan keputuan penyiasatan membuat rayuan mengenainya kepada pihak pengurusan yang lebih tinggi.

PERATURAN DISIPLIN DAN HUKUMAN
19. Bagi memastikan supaya dasar dan mekanisma mencegah gangguan seksual berkesan adalah penting setiap pesalah dikenakan tindakan disiplin.

20. Peraturan-peraturan disiplin hendaklah mengariskan hukuman yang boleh dikenakan ke atas pelaku yang didapati bersalah. Jenis dan bentuk hukuman bergantung kepada beratnya kesalahan yang dilakukan.

21. Memandangkan gangguan seksual merupakan salah satu bentuk salahlaku, sebelum tindakan disiplin dikenakan ke atas pekerja yang tertuduh siasatan dalam ( domestic inquiry) yang sewajarmya hendaklah diadakan.

22. Bagi mencegah tuduhan yang palsu dan tidak berasas terhadap seseorang, peraturan-peraturan itu juga perlu menggariskan bentuk hukuman yang boleh dikenakan ke atas mereka yang membuat tuduhan seperti itu.

LANGKAH-LANGKAH PERLINDUNGAN PEMULIHAN KEPADA MANGSA
23. Untuk menggalakkan mangsa gangguan seksual membuat aduan, maklumat yang diterima hendaklah seboleh-bolehnya diklasifikasikan sebagai sulit untuk menjaga maruah mangsa terutamanya semasa membuat aduan dan pada masa penyiasatan terhadap aduan itu dijalankan.

24. Dalam keadaan di mana mangsa gangguan seksual telah menanggung kerugian, seperti turun pangkat atau dinafikan kenaikan pangkat, sewajarnyalah mangsa dipulihkan ke jawatan yang sepatutnya.

25. Mangsa juga patut diberi pampasan atas sebarang kerugian kewangan akibat daripada penafian sebarang faedah yang ia berhak menerima.

26. Bagi aduan yang didapati tidak terbukti dan tidak berasas, gantirugi yang bersesuaian seharusnya juga diberikan kepada orang yang dituduh, sekiranya ia telah mengalami kerugian dari segi material atau sebaliknya.

PROGRAM PROMOSI DAN PENDIDIKAN
27. Pencegahan adalah cara yang paling berkesan yang boleh digunakan oleh majikan untuk membasmi gangguan seksual di tempat kerja. Tindakan pencegahan termasuklah:

- hebahan maklumat;

- pendidikan; dan

- latihan.

28. Dengan hanya mengadakan satu dasar koporat dan satu mekanisma pencegahan sahaja adalah tidak memadai. Penyemaian kefahaman mengenai dasar dan mekanisma tersebut di kalangan pekerja dalam organisasi adalah yang paling penting.

29. Sebagai tambahan kepada hebahan maklumat, majikan perlu mengadakan program-program pendidikan dalam bidang gangguan seksual kepada pekerja dan penyelia-penyelia.

30. Majikan perlulah juga mengadakan latihan khas kepada penyelia dan kakitangan pengurusan untuk mempertingkatkan keupayaan mereka damal mengenalpasti masalah-masalah yang mungkin timbul dan mengetahui bagaimana menanganinya apabila ianya timbul. Latihan adalah amat perlu lebih-lebih lagi kepada mereka yang diberikan tugas sebagai penyiasat dan kaunselor.

PERANAN DAN PENGLIBATAN KESATUAN SEKERJA
31. Gangguan seksual dapat dicegah, ditangani dan dibasmi dengan berkesan sekiranya terdapat tindakan bersama oleh majikan dan kesatuan sekerja.

32. Dalam membentuk dan menubuhkan mekanisma dalaman bagi mencegah dan membasmi gangguan seksual, majikan seharusnya memilih pendekatan secara rundingan dengan melibatkan kesatuan sekerja. Penyertaan kesatuan sekerja boleh membawa kepada komitmen yang lebih padu dari golongan pekerja untuk menerimapakai dan mematuhi mekanisma dalam tersebut.

33. Kesatuan sekerja mempunyai peranan yang jelas dalam membantu mewujudkan suasana kerja yang bebas dari gangguan seksual. Kesatuan sekerja juga boleh memberi sumbangan dalam mencegah gangguan seksual melalui peningkatan kesedaran dan kepekaan ahli-ahli terhadap isu ini dan dalam memastikan bahawa tingkah laku ahli-ahlinya tidak menimbulkan masalah gangguan seksual.

34. Kesatuan sekerja juga patut bekerjasama dengan majikan dalam melaksanakan program-program promosi dan pendidikan bagi mewujudkan budaya kerja yang menjamin suasana kerja yang selamat dan sihat, di mana setiap pekerja tanpa mengira jawatan atau status dihormati maruahnya dan bebas dari sebarang bentuk gangguan, penghinaan dan ancaman yang berbentuk seksual.